Украинские Системы тестирования кандидатов

Системы тестирования кандидатов (СТК, англ. Candidates Testing Systems, CTS) – это специализированные программы, используемые работодателями для тестирования знаний и навыков кандидатов в процессе найма. Эти программы могут включать в себя различные типы тестов в зависимости от специальности и квалификации кандидата на вакансию, а также тесты на личностные навыки (т.н. soft skills), такие как аналитические способности, языковые знания, коммуникативные навыки и прочие компетенции. СТК помогают работодателям определить квалификацию кандидатов перед тем, как принять решение о трудоустройстве, что может значительно сократить время и затраты на процесс найма.

Системы тестирования кандидатов представляют собой комплексные инструменты, предназначенные для оценки различных аспектов квалификации и личностных качеств соискателей. Эти системы широко используются в процессе найма, позволяя работодателям объективно и эффективно оценивать потенциальных сотрудников.

Основные виды тестов, применяемых в системах тестирования кандидатов, включают:

• Тесты на когнитивные способности оценивают скорость и точность обработки информации, способность к логическому мышлению и решению задач.

• Вербальные и логические тесты проверяют понимание текста, умение работать с информацией, способность выявлять закономерности и делать выводы.

• Тесты на эмоциональный интеллект направлены на оценку способности кандидата понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей.

• Тесты на лидерские качества помогают выявить потенциал кандидата к управлению командой, его способность к убеждению и проявлению лидерских качеств.

• Ситуационные тесты предоставляют возможность оценить поведение кандидата в конкретных рабочих ситуациях, его навыки общения, стрессоустойчивость и креативность.

Использование систем тестирования кандидатов позволяет оптимизировать процесс найма, сокращая время и ресурсы, затрачиваемые на отбор. Кроме того, такие системы способствуют повышению объективности оценки, предоставляя стандартизированные инструменты для сравнения кандидатов.

Системы тестирования кандидатов предназначены для оценки профессиональных навыков, знаний и личностных качеств соискателей. Они помогают HR-специалистам объективно оценивать соответствие кандидатов требованиям вакансии, выявлять их сильные и слабые стороны, а также прогнозировать их потенциал и перспективы развития в компании.

Эти системы позволяют автоматизировать рутинные задачи, связанные с разработкой и проведением тестов, обработкой результатов и анализом данных о кандидатах. Они также предоставляют инструменты для создания и публикации тестов, отслеживания статуса прохождения тестов кандидатами, хранения информации о результатах тестирования и анализа данных о процессах найма.

Использование систем тестирования кандидатов позволяет повысить объективность и прозрачность процессов отбора, сократить время на оценку большого количества соискателей, улучшить качество найма и адаптацию новых сотрудников, а также обеспечить более высокий уровень удовлетворённости и лояльности персонала.

Системы тестирования кандидатов в основном используют следующие группы пользователей:

• крупные и средние компании с большим объёмом вакансий и высоким потоком кандидатов, которым необходимо автоматизировать процесс отбора персонала;
• кадровые агентства и рекрутинговые компании, оказывающие услуги по подбору персонала и использующие СТК для повышения качества подбора кандидатов;
• образовательные учреждения и центры профессиональной переподготовки, применяющие СТК для оценки знаний и навыков учащихся и выпускников;
• стартапы и быстрорастущие компании, которым требуется оперативно оценивать компетенции кандидатов в условиях динамичного развития бизнеса;
• государственные и муниципальные учреждения, использующие СТК для объективного отбора кандидатов на вакантные должности.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика подбора персонала

Функции Аналитики подбора персонала используют данные и статистику для анализа и улучшения процессов подбора персонала. Данная аналитика помогает рекрутерам принимать обоснованные решения, оптимизировать затраты, повышать качество найма. Ключевыми метриками аналитики не редко выступают стоимость найма, время до заполнения вакансии и эффективность найма.

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекретера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Воронка подбора персонала

Воронка подбора персонала — это инструмент для отслеживания прогресса кандидатов на всех этапах процесса найма. Воронка подбора помогает управлять потоком кандидатов, оптимизировать процесс найма и предоставляет ценные данные для анализа эффективности процесса.

Дедубликация резюме

Функция Дедубликации резюме в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет автоматически выявлять и удалять дубликаты резюме, обеспечивая точность и актуальность информации о кандидатах. Это помогает рекрутерам сэкономить время и усилия при обработке большого количества резюме, а также улучшает качество подбора персонала.

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Инструменты командной работы

Инструменты командной работы в программных продуктах подбора персонала и рекрутмента позволяют автоматизировать рутинные задачи работы в масшабах команды рекрутеров, такие как подготовка описания вакансий, проверка резюме, планирование собеседований и отбор кандидатов.

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Планирование собеседований

Функция Планирование собеседований помогает специалистам по подбору персонала и рекрутерам эффективно планировать собеседования, выбирать удобное время для общения с кандидатами и избегать накладок.

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Размещение вакансий

Функция Размещение вакансий позволяет HR-специалистам управлять процессом подбора сотрудников, публикуя вакансии на различных платформах, прикрепляя к вакансиям резюме специалистов и ину. информацию, храня информацию о кандидатах в единой базе.

Роботизированный подбор (HR-бот)

Функции Роботизированного подбора (HR-боты) — это инновационная технология, которая помогает автоматизировать процессы подбора персонала и рекрутмента при помощи машинного обучения и искусственного интеллекта. Бот позволяет выполнять ряд операций по подбору и найму, в том числе, имитирует общение с реальными людьми, выполняет первичную обработку резюме, проводит собеседования и предоставляет информацию о вакансиях и сотрудниках.

Тестирование и отбор кандидатов

Функция Тестирование и отбор кандидатов позволяет проводить оценку профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов, а также выявлять их мотивацию. Это помогает избежать найма неквалифицированных работников и сэкономить время на многоэтапном процессе приёма на работу.

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление откликами

Функция Управление откликами позволяет работодателям получать уведомления о новых откликах, просматривать резюме соискателей, приглашать кандидатов на собеседования и отклонять их заявки. Вместе с тем, для соискателей Управление откликами позволяет получать отклики от работодателей на опубликованные резюме и рассматривать предложения о работе.

Управление работой с клиентами (CRM)

Функция Управления работой с клиентами (CRM) и заказчиками в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет рекрутинговым агентствам автоматизировать процесс коммуникации с клиентами-работодателями, обеспечивая эффективное взаимодействие между участниками процесса найма.

База данных вакансий

Функция База данных вакансий позволяет управлять и обновлять основные сведения о вакансиях в формате централизованной базы данных.

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой позволяет системам подбора персонала и рекрутмента автоматизировать процесс общения с кандидатами, собирать их контактные данные, отправлять персонализированные сообщения и получать обратную связь. Это повышает эффективность работы рекрутеров и сокращает время найма сотрудников.

Интеграция с работными сайтами

Интеграция с работными сайтами позволяет системам подбора персонала и рекрутмента публиковать вакансии на популярных работных порталах, таких как HeadHunter, SuperJob, Работа.Ру, Habr и прочих. Также возможно архивировать и повторно публиковать их, загружать вакансии из других источников, просматривать и автоматически заполнять карточки кандидатов данными их резюме, а также искать резюме на рекрутинговых сайтах по заданным критериям.

Интеграция с социальными сетями

Функция интеграции с социальными сетями в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет компаниям искать потенциальных кандидатов в популярных социальных сетях, таких как ВКонтакте, Одноклассники, TenChat и Facebook*. Это помогает расширить поиск и находить специалистов, которые ещё не находятся в активном поиске работы, но рассматривают возможность смены места работы. *Facebook - социальная сеть компании Meta, признанной экстремистской организацией.

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта из функционального класса Системы тестирования кандидатов (СТК) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые позволят обеспечить эффективность и результативность процесса отбора персонала. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности компании и количество кандидатов, которых необходимо тестировать: для крупных корпораций с большим потоком соискателей потребуются решения с высокой производительностью и возможностью одновременной работы множества пользователей, в то время как для небольших компаний могут подойти более простые и экономичные варианты. Также важно учитывать специфику отрасли и соответствующие требования к компетенциям кандидатов — например, в IT-сфере акцент может быть сделан на тестирование технических знаний и навыков программирования, а в сфере продаж — на оценку коммуникативных и презентационных навыков. Не менее значимыми являются технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой компании, требования к безопасности данных и возможности интеграции с другими корпоративными системами, например, с системами управления персоналом (HRM). Кроме того, стоит обратить внимание на функциональность системы, включая разнообразие типов тестов, возможность настройки тестовых заданий под конкретные вакансии, наличие аналитических инструментов для оценки результатов и формирования отчётов, а также удобство использования как для HR-специалистов, так и для кандидатов.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности системы специфике вакансий и требованиям к компетенциям (тесты на технические знания, языковые тесты, тесты на soft skills и т. д.);
• возможность масштабирования системы в соответствии с ростом компании и увеличением числа тестируемых кандидатов;
• совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой и корпоративными системами (например, HRM);
• наличие механизмов обеспечения безопасности данных и соответствия законодательным требованиям в области обработки персональных данных;
• возможности кастомизации и настройки системы под уникальные потребности компании (создание собственных тестовых заданий, настройка параметров тестирования);
• наличие инструментов для анализа результатов тестирования и формирования детализированных отчётов;
• удобство интерфейса и простота использования для HR-специалистов и кандидатов;
• поддержка различных форматов тестирования (онлайн-тесты, прокторинг, видеоинтервью и т. п.);
• наличие технической поддержки и обновлений со стороны поставщика решения.

Выбор СТК должен быть обоснован не только текущими потребностями компании, но и перспективами её развития. Необходимо учитывать не только начальные затраты на внедрение системы, но и долгосрочные расходы, связанные с её обслуживанием, обновлением и расширением функциональности. Также важно оценить уровень надёжности и репутации поставщика решения, поскольку от этого зависит стабильность работы системы и качество технической поддержки.

Системы тестирования кандидатов предоставляют компаниям ряд значительных преимуществ и приносят значительную пользу. Во-первых, они помогают автоматизировать процесс отбора кандидатов, сокращая время и усилия, затрачиваемые на ручной отбор резюме и проведение собеседований. Это особенно важно для крупных компаний, сталкивающихся с большим потоком соискателей. Во-вторых, системы тестирования позволяют более объективно оценивать кандидатов, поскольку предлагают стандартизированные методы оценки, минимизируя субъективность и предвзятость. Это способствует повышению качества найма и снижению риска ошибок при выборе сотрудников.

Кроме того, системы тестирования могут быть настроены под конкретные требования компании, позволяя создавать тесты, направленные на выявление необходимых навыков и компетенций. Это даёт возможность более точно определить, насколько кандидат подходит для конкретной позиции, что в свою очередь способствует повышению эффективности работы команды и улучшению общей производительности компании. Также системы тестирования могут использоваться для оценки профессиональных знаний кандидатов, что особенно актуально для технических и специализированных областей, где требуется глубокое понимание предмета.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Для того чтобы соответствовать категории систем тестирования кандидатов, они должны иметь следующие функциональные возможности:

• Создание тестов: Системы должны предоставлять инструменты для создания различных типов тестов, включая тесты на знание предметной области, психологические тесты, тесты на логику и другие.

• Настройка параметров теста: Системы должны позволять настраивать параметры теста, такие как количество вопросов, время на прохождение теста, критерии прохождения и т.д.

• Проведение тестирования: Системы должны обеспечивать возможность проведения тестирования в режиме онлайн, предоставляя кандидатам доступ к тестам через веб-браузер или мобильное приложение.

• Анализ результатов: Системы должны анализировать результаты тестирования, предоставляя подробные отчёты о производительности каждого кандидата, а также общие статистические данные по группе кандидатов.

• Сравнение результатов: Системы должны позволять сравнивать результаты тестирования разных кандидатов, групп кандидатов или одного кандидата в разные периоды времени, что помогает отслеживать прогресс и развитие навыков.

По данным аналитических исследований Soware, в 2026 году на рынке систем тестирования кандидатов (СТК) продолжат развиваться тенденции, связанные с углублением применения передовых технологий для повышения эффективности оценки компетенций кандидатов. Ожидается дальнейшее усиление интеграции ИИ и машинного обучения, расширение возможностей адаптивного тестирования и модульного построения систем, а также рост значимости защиты данных и применения технологий расширенной реальности.

Системы тестирования кандидатов в 2026 году будут во многом изменяться под влиянием следующих основных трендов:

• Использование искусственного интеллекта. ИИ будет совершенствоваться в анализе больших объёмов данных о кандидатах, улучшая точность предсказаний их потенциала и автоматизируя формирование персонализированных тестовых заданий с учётом индивидуальных особенностей и предыдущего опыта.

• Интеграция с HR-системами. СТК будут обеспечивать более глубокую интеграцию с системами управления талантами и HR-платформами, что позволит создавать единую экосистему для оценки, найма и развития персонала на всех этапах взаимодействия с компанией.

• Адаптивное тестирование. Алгоритмы адаптивного тестирования станут ещё более совершенными, позволяя динамически корректировать не только сложность, но и тип заданий в зависимости от ответов и стиля мышления кандидата, что повысит достоверность оценки его компетенций.

• Применение технологий расширенной реальности. Виртуальная и дополненная реальность будут активнее использоваться для создания реалистичных симуляций рабочих ситуаций, что позволит всесторонне оценивать практические навыки и реакцию кандидатов в условиях, приближённых к реальным.

• Модульность архитектуры СТК. Развитие модульного подхода позволит разработчикам и работодателям гибко настраивать функционал СТК, легко добавляя новые модули для тестирования специфических компетенций и интегрируя сторонние оценочные инструменты.

• Защита данных и конфиденциальность. В условиях ужесточения законодательства в области защиты персональных данных разработчики СТК будут внедрять более сложные криптографические алгоритмы и многоуровневые системы безопасности для обеспечения конфиденциальности информации кандидатов.

• Анализ soft skills с помощью машинного обучения. Алгоритмы машинного обучения будут всё более точно анализировать мягкие навыки кандидатов, используя многофакторный анализ вербального и невербального поведения, тональности речи и стиля общения в ходе тестирования.

Латвия

Hrscanner

Россия

Proaction.pro, Робот Вера, ТопФактор: Управление подбором персонала, Хантфлоу, AMBER HRMS, e-staff, GoTalent, Huntlee, Skillaz.Подбор, Talantix, Saby HRM — Подбор персонала, Team Assessment, StartExam, Sostaff, HRVISOR, Talent Q ETEST, Воронка найма, TestOnJob, 151EYE, EMPL.AI, HRLider, HRB-Test, SpaceCheck, Skillhouse

Финляндия

Recright

Польша

DevSkiller

Эстония

HRBLADE

США

VCV, Huntica, Jobvite, Workable, HackerRank, eSkill, HR Avatar, Cornerstone TalentLink, Vervoe

Украина

Playhunt

Нидерланды

TestGorilla

Канада

VidCruiter