Канадские Системы оценки и аттестации персонала

Системы оценки и аттестации персонала (СОАП, англ. Personnel Assessment and Certification Systems, PAC) – это набор программных инструментов и методов, которые позволяют компаниям проводить оценку квалификации и производительности своих сотрудников, а также аттестацию и сертификацию сотрудников. Системы оценки и аттестации персонала включают в себя такие элементы, как анкеты для сбора данных о сотрудниках, методики оценки компетенций, анализ результатов и формирование отчетов. Данные системы используются для определения сильных и слабых сторон сотрудников, планирования дальнейшего развития и обучения, а также для решения вопросов подтверждения квалификации, повышения или перевода на другую должность.

Оценка и аттестация персонала представляют собой ключевые процессы в управлении человеческими ресурсами, направленные на определение текущего уровня квалификации, знаний и умений сотрудников, а также на выявление их соответствия занимаемым должностям. Эти процессы играют важную роль в стратегическом планировании развития компании, повышении эффективности работы и формировании кадрового резерва.

Цели оценки и аттестации персонала:

• Определение деловых качеств: Оценка профессиональных навыков, компетенций и личностных качеств сотрудников для определения их вклада в достижение целей компании.

• Соответствие квалификации: Выявление соответствия уровня квалификации сотрудника занимаемой должности и определение необходимости в дополнительном обучении или развитии.

• Мотивация и стимулирование: Повышение мотивации сотрудников через обратную связь и признание достижений, а также разработка индивидуальных планов развития.

• Формирование кадрового резерва: Выявление перспективных сотрудников для дальнейшего продвижения по службе или включения в кадровый резерв.

• Пересмотр заработной платы: Основанное на результатах оценки изменение размера заработной платы в соответствии с вкладом сотрудника в работу компании.

Методы оценки и аттестации:

• Метод классификации: Оценка по заранее установленным критериям, таким как достижения, заслуги и вклад в работу команды.

• Метод ранжирования: Распределение сотрудников по способностям к выполнению задач или по заслугам.

• Оценочная шкала: Оценка по пятибалльной шкале на основе характеристик, таких как качество работы, способность к обучению и т.д.

• Открытая аттестация: Устная или письменная характеристика сотрудников без использования балльной системы.

Этапы проведения оценки и аттестации:

• Подготовка: Определение целей и методов оценки, формирование списка оцениваемых сотрудников.

• Проведение оценки: Устные или письменные тестирования, собеседования, анализ предоставленных данных.

• Составление заключения: Подготовка комиссией заключения о соответствии сотрудника занимаемой должности, рекомендации по обучению или повышению.

• Обратная связь: Обсуждение результатов оценки с сотрудником, предоставление рекомендаций по развитию.

• Принятие решений: Разработка мероприятий по результатам аттестации, включая повышение, обучение, перевод на другую должность или увольнение.

Эффективная система оценки и аттестации персонала способствует повышению качества работы, улучшению корпоративной культуры и формированию высокопрофессионального коллектива, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей компании.

Системы оценки персонала (СОП) предназначены для оценки производительности и потенциала сотрудников в организации и решения задач по управлению персоналом. Они помогают определить сильные стороны и слабости каждого работника, его способности и навыки, производительность и эффективность работы, а также потенциал для дальнейшего развития и карьерного роста.

СОП могут использоваться для решения вопросов найма, повышения, кадрового планирования, обучения и развития персонала, а также для управления производительностью и мотивации сотрудников.

Единую базу данных обо всех сотрудниках компании можно подключить к системе зарплатных ведомостей для автоматического расчета заработной платы, учитывая их производительность и результативность работы.

Системы оценки и аттестации персонала в основном используют следующие группы пользователей:

• кадровые службы и отделы управления персоналом для организации процессов оценки и аттестации, формирования отчётов о компетенциях сотрудников и планирования их развития;
• руководители подразделений и топ-менеджеры для принятия решений о карьерном росте сотрудников, их переводе на другие должности или необходимости дополнительного обучения;
• сотрудники, заинтересованные в оценке своих компетенций, получении обратной связи и планировании личного профессионального развития;
• образовательные подразделения компаний для разработки программ обучения и развития персонала на основе анализа результатов оценки компетенций;
• службы HR-аналитики для сбора и анализа данных о кадровом потенциале компании, выявления тенденций и прогнозирования потребностей в обучении и развитии сотрудников.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика персонала (HR)

Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекрутера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Кадровое делопроизводство

Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Оценка 360 градусов

Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление выплатами

Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам

Управление жизненным циклом сотрудника

Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление системой оплаты труда

Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации

Управление социальным пакетом

Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая

Управление эффективностью и КПЭ

Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем

Учёт командировок

Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками

Учёт отгулов и отпусков

Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы

Учёт рабочего времени и посещаемости

Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта из функционального класса систем оценки и аттестации персонала (СОАП) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность использования системы в конкретных бизнес-условиях. Прежде всего, следует проанализировать масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой и большим штатом сотрудников потребуются решения с широкими возможностями масштабирования, поддержкой распределённых баз данных и интеграцией с другими корпоративными системами, тогда как для малого и среднего бизнеса могут быть достаточны более простые и экономически эффективные решения с базовым набором функций. Также важно учитывать отраслевые требования и стандарты — например, в сфере образования или медицины существуют специфические требования к аттестации и подтверждению квалификации сотрудников, которые должны быть учтены в функционале СОАП. Не менее значимыми являются технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к производительности и безопасности данных, а также возможности кастомизации системы под уникальные бизнес-процессы компании.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности системы текущим и перспективным задачам компании (например, возможность проведения как количественной, так и качественной оценки компетенций, наличие инструментов для разработки индивидуальных планов развития сотрудников, поддержка различных форматов аттестации и сертификации);
• наличие механизмов интеграции с другими корпоративными информационными системами (HRM, ERP, LMS и др.);
• возможности аналитики и отчётности (поддержка различных видов отчётов, включая детализированные отчёты по отдельным сотрудникам или подразделениям, возможность построения аналитических дашбордов);
• уровень безопасности и соответствия нормативным требованиям (шифрование данных, разграничение прав доступа, соответствие законодательным и отраслевым стандартам защиты информации);
• удобство пользовательского интерфейса и простота освоения системы сотрудниками различных уровней квалификации;
• техническая поддержка и возможности обновления системы, включая наличие документации, обучающих материалов и сервиса сопровождения;
• стоимость владения системой, включая лицензионные платежи, затраты на внедрение, обучение персонала и техническое обслуживание.

Окончательный выбор СОАП должен базироваться на комплексном анализе всех вышеперечисленных факторов с учётом специфики бизнеса и стратегических целей компании. Важно также предусмотреть возможность тестирования системы перед полным внедрением, чтобы оценить её работоспособность и удобство использования в реальных условиях, а также провести аудит потенциальных рисков, связанных с интеграцией СОАП в существующую ИТ-инфраструктуру и бизнес-процессы.

Системы оценки и аттестации персонала представляют собой комплексные инструменты, направленные на анализ эффективности работы сотрудников, выявление их сильных и слабых сторон, а также определение потребностей в обучении и развитии. Эти системы играют ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, способствуя повышению производительности труда, улучшению качества работы и снижению текучести кадров.

Основные преимущества использования систем оценки и аттестации персонала включают:

• Объективность и прозрачность: Применение формализованных методик оценки позволяет избежать субъективизма и предвзятости в оценке работы сотрудников, обеспечивая тем самым прозрачность и справедливость процесса.

• Определение потребностей в обучении: Результаты аттестации помогают выявить пробелы в знаниях и навыках сотрудников, что является основой для разработки индивидуальных планов обучения и развития.

• Стимулирование профессионального роста: Регулярная оценка работы мотивирует сотрудников к постоянному самосовершенствованию и развитию, что в конечном итоге приводит к повышению их квалификации и эффективности.

• Принятие обоснованных кадровых решений: На основе результатов аттестации принимаются решения о повышении заработной платы, продвижении по службе, переводе на другую должность или даже увольнении сотрудников, не соответствующих требованиям компании.

• Улучшение корпоративной культуры: Процесс оценки способствует открытому диалогу между руководством и сотрудниками, что укрепляет доверие и взаимопонимание в коллективе, а также способствует формированию позитивной корпоративной культуры.

Таким образом, системы оценки и аттестации персонала являются неотъемлемым элементом эффективного управления человеческими ресурсами, способствующим достижению стратегических целей компании и повышению ее конкурентоспособности на рынке.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Для того чтобы соответствовать категории систем оценки и аттестации персонала, они должны иметь следующие функциональные возможности:

• Настройка критериев оценки: Возможность создания и настройки критериев оценки, соответствующих целям и задачам компании, включая профессиональные навыки, личностные качества, результаты работы и вклад в командную работу.

• Проведение оценки: Функционал для проведения различных видов оценки, таких как анкетирование, тестирование, решение кейсов, наблюдение за работой, что позволяет получить всестороннюю картину о работе сотрудника.

• Сравнение с профилем должности: Инструмент для сравнения результатов оценки сотрудника с профилем должности, что помогает определить соответствие сотрудника занимаемой должности и выявить области для развития.

• Формирование индивидуальных планов развития: Функция для создания индивидуальных планов развития на основе результатов оценки, включающих рекомендации по обучению, повышению квалификации и развитию навыков.

• Отчётность и аналитика: Инструменты для создания отчётов и аналитики по результатам оценки, позволяющие отслеживать прогресс сотрудников, выявлять тенденции и оптимизировать процессы оценки и аттестации в будущем.

Эти функции делают системы оценки и аттестации персонала незаменимым инструментом для эффективного управления персоналом, способствуя повышению производительности, удовлетворённости работой и развитию карьеры сотрудников.

По аналитическим данным Соваре, в 2025 году на рынке систем оценки и аттестации персонала (СОАП) можно ожидать усиления тенденций к интеграции передовых технологий, повышения уровня персонализации и автоматизации процессов, а также роста значимости аналитики больших данных и применения методов машинного обучения для повышения точности оценок. Среди ключевых трендов:

• Интеграция с системами управления талантами. СОАП будут более тесно интегрироваться с платформами управления талантами, что позволит создать единую систему для найма, развития и оценки сотрудников, обеспечивая непрерывный цикл управления человеческими ресурсами.

• Применение методов машинного обучения. Алгоритмы машинного обучения будут использоваться для анализа поведенческих и рабочих данных сотрудников, выявления скрытых закономерностей и прогнозирования потенциала развития, что повысит объективность и точность оценок.

• Персонализация оценочных методик. Системы будут предлагать более гибкие и настраиваемые методики оценки, учитывающие индивидуальные особенности и карьерные траектории сотрудников, что позволит разрабатывать персонализированные планы развития.

• Использование технологий расширенной реальности (XR). XR-технологии могут быть применены для создания иммерсивных оценочных сценариев, позволяющих оценить навыки сотрудников в условиях, максимально приближённых к реальным, особенно в профессиях с высоким уровнем практической составляющей.

• Аналитика больших данных. СОАП будут активно использовать инструменты анализа больших данных для выявления общих тенденций в производительности и компетенциях сотрудников, прогнозирования потребностей в обучении и развитии, а также для оценки эффективности программ обучения.

• Блокчейн для подтверждения квалификации. Технологии распределённого реестра могут быть использованы для надёжного хранения и верификации данных о квалификации и сертификациях сотрудников, обеспечивая высокий уровень безопасности и достоверности информации.

• Автоматизация отчётности и аналитики. Системы будут предлагать более продвинутые инструменты автоматизации генерации отчётов и аналитических дашбордов, что позволит руководству быстрее получать актуальную информацию о состоянии кадрового потенциала и принимать обоснованные управленческие решения.

Испания

Hirint

Россия

Proaction.pro, iSpring Learn, МояКоманда, Jinn, Skill Matrix, Team Assessment, SimpleOne HRMS, 1С:Управление по целям и KPI, Sostaff, Поток Оценка 360, HRBOX, Экзамус, Монолит: Персонал, KitBot, бихайв, ТопФактор:Управление талантами, 151EYE, RG-Soft: Оценка 360, Skillhouse, Highper, Битрикс24.HRM

США

OrangeHRM, HR Avatar, Thomas, Mercer Mettl, letsremotify, EasyAssess, Criteria, The Predictive Index, Alva, Xobin Assessment Platform, Hallo

Великобритания

Sage HR

Нидерланды

TestGorilla

Канада

The Talent Games

Индия

PMaps Assessment Platform

Франция

Maki