Системы управления кадровым резервом c функцией Подбор персонала и ведение соискателей

Системы управления кадровым резервом (СУКР, англ. Personnel Reserve Management Systems, PRM) - это программные системы, которые позволяют организациям эффективно управлять своими кадровыми ресурсами, определять потенциальных лидеров, заполнять ключевые должности и обеспечивать надлежащую подготовку кадров на будущее.

Управление кадровым резервом - это процесс планирования и управления потенциальными лидерами и ключевыми специалистами в организации. Он включает в себя идентификацию и оценку сотрудников, обладающих потенциалом для руководящих должностей в будущем, а также разработку программы подготовки и развития кадрового резерва.

Целью данного процесса является обеспечение доступности достаточного количества высококвалифицированных и готовых к работе в руководящих должностях кадров в случае кризисных ситуаций, изменений в бизнес-среде или плановых изменений в организации.

Для лучшего понимания функций, решаемых задач, преимуществ и возможностей систем категории, рекомендуем ознакомление с образцовыми примерами таких программных продуктов:

Proaction.proПроактионОфициальный сайт

Системы управления кадровым резервом предназначены для оценки, развития и управления потенциальными лидерами и ключевыми сотрудниками организации. Они помогают выявить и развивать сотрудников с повышенным потенциалом, которые могут занять руководящие или стратегически важные позиции в будущем. Системы управления кадровым резервом также позволяют организации опережающе реагировать на изменения внутренней и внешней среды, оптимизировать затраты на обучение и развитие сотрудников, а также сохранять наиболее ценные кадры в компании.

В таких системах используются различные методы отбора и оценки потенциала, рейтинговые системы, диагностические тесты и другие инструменты. Важной функцией таких систем является упрощение процесса принятия решений по стратегическому планированию кадров и разработке программ лидерства и развития персонала.

Системы управления кадровым резервом в основном используют следующие группы пользователей:

• руководители высшего звена и топ-менеджмент компаний, которые нуждаются в инструментах для стратегического планирования развития кадрового потенциала и прогнозирования потребности в ключевых специалистах;
• специалисты отдела кадров и HR-менеджеры, отвечающие за выявление перспективных сотрудников, их развитие и ротацию внутри компании;
• руководители подразделений и линейных подразделений, которым необходимо оценивать компетенции своих сотрудников и планировать их карьерный рост;
• сотрудники корпоративных университетов и подразделений по обучению и развитию персонала, использующие СУКР для формирования программ обучения и оценки эффективности образовательных мероприятий;
• консалтинговые и аудиторские компании, оказывающие услуги в области управления персоналом и помогающие организациям внедрять и адаптировать СУКР под свои нужды.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика персонала (HR)

Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекрутера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Кадровое делопроизводство

Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Оценка 360 градусов

Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление выплатами

Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам

Управление жизненным циклом сотрудника

Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление системой оплаты труда

Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации

Управление социальным пакетом

Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая

Управление эффективностью и КПЭ

Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем

Учёт командировок

Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками

Учёт отгулов и отпусков

Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы

Учёт рабочего времени и посещаемости

Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта класса Системы управления кадровым резервом (СУКР) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят пригодность системы для решения конкретных бизнес-задач организации. В первую очередь следует оценить масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой могут потребоваться СУКР с расширенными возможностями интеграции с другими корпоративными системами и поддержкой большого количества пользователей, в то время как для небольших организаций будет достаточно более простых решений с базовым функционалом. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в IT-компаниях может быть востребован функционал для отслеживания развития технических компетенций сотрудников, а в производственных предприятиях — для контроля профессионального роста рабочих специальностей. Не менее значимы технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным ресурсам и возможности развёртывания системы (локально или в облачной среде). Кроме того, стоит обратить внимание на наличие модулей для аналитики и отчётности, гибкость настройки ролей и прав доступа, возможности автоматизации процессов оценки и развития персонала.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности СУКР текущим и перспективным задачам управления кадровым резервом (например, наличие инструментов для оценки потенциала сотрудников, планирования карьерного роста, формирования индивидуальных планов развития);
• поддержка интеграции с другими системами (HRM, ERP, LMS и т. д.);
• возможность масштабирования системы в соответствии с ростом компании и изменением бизнес-процессов;
• наличие механизмов обеспечения информационной безопасности и защиты персональных данных в соответствии с действующими законодательными и отраслевыми нормативами;
• удобство пользовательского интерфейса и простота освоения системы сотрудниками различных уровней квалификации;
• наличие развитой системы отчётности и аналитики, позволяющей получать сводные данные о состоянии кадрового резерва, эффективности программ развития персонала и т. п.;
• поддержка различных методов оценки персонала (тестирования, ассессмент-центров, 360-градусной оценки и др.);
• возможность настройки рабочих процессов под специфику организации (например, адаптация форм оценки, критериев отбора в кадровый резерв, алгоритмов формирования индивидуальных планов развития).

После анализа вышеперечисленных аспектов следует провести пилотное внедрение или тестирование выбранного решения на ограниченном участке, чтобы оценить его практическую применимость и выявить возможные проблемы. Также целесообразно изучить отзывы других компаний, уже использующих рассматриваемые СУКР, и обратить внимание на качество технической поддержки и возможности обучения пользователей, предоставляемые разработчиком системы.

Применение Системы управления кадровым резервом в работе компании позволяет достигать следующих выгод:

• Идентификация и развитие потенциальных лидеров и ключевых сотрудников компании. Это позволяет подготавливать кадры для выполнения руководящих и стратегических задач, что снижает риски ухода ключевых сотрудников и повышает уровень стабильности компании в целом.

• Повышение заинтересованности сотрудников в развитии career development, тем самым повышение уровня их мотивации. Важным моментом является то, что кадровый резерв является своего рода системой поощрения лучших сотрудников.

• Повышение готовности компании к изменениям внешних условий рынка. Компания, управляя своими кадрами и подготавливая резерв, может быстро реагировать на дисбалансы компетенций и увольнения сотрудников и действия конкурентов.

• Удешевление процесса поиска новых сотрудников. Система управления кадровым резервом позволяет компании выявлять внутренние кадры на новые высокие позиции. Это не только повышает мотивацию сотрудников, но и позволяет компании сэкономить время и деньги на поиске и приёме новых сотрудников.

• Сокращение времени на подбор новых руководителей. Если компания имеет пригодных к переходу в новые должности сотрудников в кадровом резерве, то ей не нужно искать кандидатов с улицы. Это может сэкономить значительное количество времени и ресурсов, а также привести к получению более грамотной evalution руководителя.

• Увеличение числа продуктивных сотрудников в независимости о направлениях их развития. Большое количество компаний упускает из виду тех сотрудников, которые не стремятся к повышению, однако являются уже обратившимися в профессионалов в своей области. Данное положение приводит к тому, что эти люди постоянно на предприятии, пока их не уволят с рутинной работы в перспективе. Планирование кадрового резерва позволяет находить сотрудникам интересные направления развития и объединять их с сотрудниками, работающими владеющимися ключевыми компетенциями.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Чтобы претендовать на включение в класс Систем управления кадровым резервом, программный продукт должен соответствовать функциональным требованиям:

• Централизованный доступ к информации. Система должна обеспечивать централизованный доступ к информации о кадровом резерве, чтобы пользователи могли получить своевременные и точные данные.

• Автоматизированный процесс управления кадровым резервом. Система должна автоматизировать процесс управления кадровым резервом, чтобы минимизировать время и усилия, затраченные на его управление.

• Планирование и прогнозирование потребностей в персонале. Система должна позволять проводить планирование и прогнозировать потребности в персонале на основе текущих и будущих требований к бизнесу.

По аналитическим данным Соваре, в 2025 году на рынке систем управления кадровым резервом (СУКР) можно ожидать усиления тенденций, связанных с интеграцией передовых технологий и повышением уровня аналитики данных. Системы будут становиться более интеллектуальными, ориентированными на прогнозирование потребностей в кадрах и автоматизацию процессов развития персонала.

• Интеграция с системами искусственного интеллекта. СУКР будут активно использовать алгоритмы машинного обучения для анализа карьерных траекторий сотрудников и прогнозирования их потенциала, что позволит более точно определять кандидатов на ключевые должности.

• Применение технологий больших данных. Системы будут обрабатывать значительные объёмы данных о сотрудниках, включая неструктурированную информацию, для выявления скрытых закономерностей и тенденций в развитии кадрового потенциала.

• Развитие модульности и гибкости архитектуры. СУКР будут предлагать модульные решения, позволяющие организациям настраивать систему под свои уникальные потребности и легко интегрировать новые функциональные модули.

• Усиление функций аналитики и отчётности. Системы получат расширенные возможности для генерации детальных отчётов и дашбордов, отображающих ключевые показатели эффективности управления кадровым резервом и позволяющие принимать обоснованные управленческие решения.

• Внедрение технологий блокчейн для обеспечения безопасности данных. СУКР начнут использовать блокчейн для хранения и верификации данных о сотрудниках, что повысит уровень защиты информации и обеспечит неизменность записей.

• Развитие мобильных и облачных решений. Системы будут оптимизированы для работы на мобильных устройствах и в облачной среде, что обеспечит сотрудникам и HR-специалистам доступ к данным в любое время и из любого места.

• Углубление интеграции с другими корпоративными системами. СУКР будут обеспечивать более тесную интеграцию с системами управления персоналом, обучения и развития, что позволит создать единую экосистему для управления человеческими ресурсами в организации.

Россия

Proaction.pro, K-Team HRM, KitBot, Mirapolis HCM, Sostaff, Websoft HCM, Team Assessment, Олимп Управление персоналом, SimpleOne HRMS, Talantix, Skillaz, Пульс, Хантфлоу, Битрикс24.HRM

США

Oracle Taleo Cloud