Программы оценки персонала

Программы оценки персонала (ПОП, англ. Personnel Assessment Software, PAS) - это программные инструменты и технологии, предназначенные для автоматизации и оптимизации процесса оценки эффективности работы сотрудников в организациях. Данные программы позволяют проводить оценку персонала с использованием цифровых технологий, что значительно упрощает и ускоряет процесс сбора, обработки и анализа данных о работе сотрудников.

Оценка персонала – это систематический процесс сбора, анализа и интерпретации данных о работе сотрудников с целью определения их текущего уровня компетенций, мотивации, потенциала для карьерного роста и вклада в достижение стратегических целей организации. Этот процесс направлен на улучшение коммуникации между руководством и сотрудниками, повышение эффективности работы, снижение текучести кадров и укрепление HR-бренда компании.

Основные аспекты оценки персонала:

• Определение критериев оценки: Выбор критериев, по которым будет проводиться оценка, таких как профессиональные навыки, личностные качества, вклад в проекты, соблюдение корпоративных ценностей и т.д.

• Выбор методов оценки: Использование различных методов оценки, таких как анкетирование, тестирование, наблюдение, оценка 360 градусов, Assessment center и др., в зависимости от целей и задач оценки.

• Проведение оценки: Сбор данных о работе сотрудников с помощью выбранных методов оценки.

• Анализ результатов: Обработка и интерпретация собранных данных, выявление сильных и слабых сторон каждого сотрудника, а также определение потенциала для развития.

• Обратная связь: Предоставление сотрудникам обратной связи о результатах оценки, обсуждение выявленных проблем и предложение путей их решения.

• Разработка индивидуального плана развития: Составление для каждого сотрудника индивидуального плана развития, включающего обучение, тренинги, проекты и другие мероприятия, направленные на повышение квалификации и эффективности работы.

• Мониторинг и оценка эффективности: Регулярный мониторинг прогресса сотрудников в выполнении индивидуальных планов развития и оценка их эффективности после проведенных мероприятий.

Эффективная оценка персонала способствует повышению мотивации сотрудников, улучшению качества работы, снижению текучести кадров и достижению стратегических целей компании. Она также позволяет своевременно выявлять и устранять проблемы, предотвращая возможные негативные последствия для бизнеса.

Для лучшего понимания функций, решаемых задач, преимуществ и возможностей систем категории, рекомендуем ознакомление с образцовыми примерами таких программных продуктов:

Proaction.proПроактионОфициальный сайт

МояКомандаЦИТ ФактОфициальный сайт

iSpring LearnРичмедиаОфициальный сайт

JinnПравовед.Ру ЛабОфициальный сайт

Программы оценки персонала предназначены для систематического анализа и оценки деловых качеств, навыков и потенциала сотрудников с целью повышения эффективности работы организации, развития кадрового потенциала и улучшения общей производительности труда. Они играют ключевую роль в деловом контексте, способствуя выявлению сильных и слабых сторон сотрудников, определению потребностей в обучении и развитии, а также формированию объективной картины о текущем состоянии кадрового состава.

Программы оценки персонала в основном используют следующие группы пользователей:

• руководители и топ-менеджмент компаний, которым необходимо получать объективные данные об эффективности работы подчинённых для принятия управленческих решений;
• HR-специалисты и сотрудники отделов кадров, отвечающие за подбор, развитие и оценку персонала, формирование систем мотивации и карьерного роста;
• специалисты по обучению и развитию персонала, которые с помощью данных о компетенциях и навыках сотрудников планируют программы повышения квалификации и профессионального развития;
• консультанты и эксперты по управлению персоналом, оказывающие услуги организациям в области оценки и оптимизации работы персонала;
• отделы контроля качества и аудита, использующие ПОП для оценки соответствия работы сотрудников установленным стандартам и требованиям.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика персонала (HR)

Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекрутера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Кадровое делопроизводство

Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Оценка 360 градусов

Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление выплатами

Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам

Управление жизненным циклом сотрудника

Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление системой оплаты труда

Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации

Управление социальным пакетом

Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая

Управление эффективностью и КПЭ

Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем

Учёт командировок

Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками

Учёт отгулов и отпусков

Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы

Учёт рабочего времени и посещаемости

Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

При выборе программного продукта для оценки персонала необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность его использования в конкретной организации. Прежде всего, следует проанализировать масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой могут потребоваться решения с расширенными возможностями интеграции с другими корпоративными системами и масштабируемыми модулями для работы с большим объёмом данных, в то время как для малого и среднего бизнеса будут актуальны более простые и экономически выгодные решения с базовым набором функций. Также важно учитывать отраслевые требования и стандарты — например, в финансовом секторе могут быть жёсткие требования к защите данных и соответствию регуляторным нормам, в то время как в IT-компаниях приоритет может быть отдан гибкости и возможности кастомизации инструментов оценки под специфические задачи разработки и тестирования. Не менее значимы технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным и программным ресурсам, а также возможности интеграции с уже используемыми системами управления персоналом и бизнес-процессами.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности ПОП задачам организации (например, возможность проведения 360-градусной оценки, оценки по KPI, тестирования профессиональных навыков);
• наличие модулей для автоматизации сбора данных (из внутренних систем, внешних источников, через онлайн-опросы и т. д.);
• возможности аналитики и отчётности (генерация стандартных и кастомизированных отчётов, визуализация данных, экспорт в различные форматы);
• уровень защиты данных и соответствие требованиям информационной безопасности (шифрование данных, разграничение прав доступа, аудит действий пользователей);
• масштабируемость и гибкость настройки под изменяющиеся потребности бизнеса;
• удобство интерфейса и простота использования для конечных пользователей (сотрудников и руководителей);
• наличие технической поддержки и обновлений, соответствие актуальным технологическим трендам;
• стоимость владения, включая лицензии, внедрение, обучение пользователей и техническую поддержку.

После анализа перечисленных факторов следует провести пилотное тестирование нескольких ПОП-решений, чтобы оценить их практическую применимость и эффективность в условиях конкретной организации. Также целесообразно обратить внимание на наличие успешных кейсов внедрения подобных систем в компаниях со схожим масштабом и отраслевой спецификой, что позволит снизить риски и повысить вероятность выбора оптимального решения.

Программные продукты для оценки персонала представляют собой инновационные решения, направленные на автоматизацию процесса оценки профессиональных качеств и потенциала сотрудников, что играет ключевую роль в повышении эффективности работы компании и достижении стратегических целей.

Во-первых, программные продукты для оценки персонала позволяют компаниям значительно ускорить и упростить процесс оценки, делая его более прозрачным и объективным. Это достигается благодаря использованию алгоритмов тестирования, опроса и наблюдения, которые позволяют оперативно собирать и обрабатывать большие объемы данных о работе сотрудников.

Также программные продукты способствуют сокращению бумажного документооборота и упрощению процесса доведения стратегических целей компании, планов работы и критериев оценки выполнения до каждого работника. Это, в свою очередь, повышает мотивацию сотрудников на повышение эффективности выполнения обязанностей и способствует быстрому исправлению недоработок.

Таким образом, внедрение программных продуктов для оценки персонала является важным шагом на пути к созданию эффективной и гибкой рабочей среды, обеспечивающей достижение поставленных целей компании и её устойчивое развитие.

Для того чтобы соответствовать категории программ оценки персонала, системы должны иметь следующие функциональные возможности:

• Определение и настройка критериев оценки: Система должна предоставлять инструменты для определения и настройки критериев оценки персонала, включая профессиональные, деловые, морально-психологические и специфические критерии. Это включает возможность выбора подходящих метрик, установления целевых значений и распределения ответственности за оценку.

• Сбор и анализ данных об эффективности работы: Система должна обеспечивать инструменты для регулярного сбора и анализа данных об эффективности работы сотрудников, включая информацию о выполнении рабочих задач, участии в проектах и взаимодействии с коллегами. Это может включать автоматическое обновление данных, визуализацию прогресса и возможность сравнения с предыдущими периодами.

• Оценка компетенций и навыков: Система должна включать инструменты для оценки компетенций и навыков сотрудников, включая знания, умения и практические навыки, особенности поведения и личные характеристики. Это может включать проведение тестов, оценку выполнения заданий и анализ обратной связи от коллег и руководителей.

• Обратная связь и развитие: Система должна предлагать инструменты для предоставления обратной связи сотрудникам относительно их эффективности и развития, включая рекомендации по улучшению работы, определению областей для развития и планированию индивидуальных планов развития.

• Управление кадровым резервом и продвижение по службе: Система должна включать инструменты для управления кадровым резервом и продвижения по службе на основе результатов оценки, включая отбор кандидатов на ключевые позиции, планирование карьерного роста и разработку программ развития лидерства.

В 2025 году на рынке программ оценки персонала (ПОП) можно ожидать усиления тенденций, связанных с интеграцией передовых технологий и повышением уровня персонализации инструментов оценки. Развитие аналитических возможностей, расширение функционала для работы с большими данными, внедрение методов машинного обучения и искусственного интеллекта, а также усиление акцента на кибербезопасности и защите персональных данных будут определять ключевые направления эволюции ПОП.

• Интеграция с системами бизнес-аналитики. ПОП будут более тесно интегрироваться с системами бизнес-аналитики для обеспечения комплексного анализа эффективности работы персонала в контексте общих бизнес-целей и показателей компании.

• Применение методов машинного обучения. Алгоритмы машинного обучения позволят автоматизировать выявление ключевых показателей эффективности сотрудников, прогнозировать их карьерный рост и определять потенциальные риски, связанные с кадровыми решениями.

• Развитие модульности и кастомизации. ПОП будут предоставлять более гибкие возможности настройки под специфические потребности организаций, включая разработку индивидуальных модулей для оценки уникальных компетенций и навыков.

• Использование технологий обработки естественного языка (NLP). ПОП начнут активно применять NLP для анализа неформализованных данных: отзывов, отчётов, электронных писем, что позволит получать более полное представление о работе сотрудников.

• Внедрение биометрических и психометрических инструментов. ПОП будут включать биометрические и психометрические инструменты для более глубокой оценки личностных качеств и профессиональных компетенций сотрудников.

• Усиление мер кибербезопасности. В связи с ростом объёмов персональных данных, обрабатываемых в ПОП, будут внедряться более совершенные механизмы защиты информации, включая шифрование, многофакторную аутентификацию и системы обнаружения вторжений.

• Развитие мобильных и облачных решений. ПОП будут ориентированы на мобильность и облачные технологии, что обеспечит удалённый доступ к инструментам оценки и упростит интеграцию с другими корпоративными системами.

Россия

МояКоманда, iSpring Learn, Jinn, Proaction.pro, Skill Matrix, Монолит: Персонал, Поток Оценка 360, ТопФактор:Управление талантами, бихайв, KitBot, 1С:Управление по целям и KPI, SimpleOne HRMS, Team Assessment, Экзамус, HRBOX, Sostaff, 151EYE, Skillhouse, Highper, RG-Soft: Оценка 360, Битрикс24.HRM

США

OrangeHRM, HR Avatar

Великобритания

Sage HR