Системы тестирования соискателей c функцией Видео-интервьюирование

Системы тестирования соискателей (СТС, англ. Applicants Testing Systems, ATS) – это прикладное программное обеспечение, предназначенное для автоматизации процесса подбора персонала и повышения его эффективности. Эти системы позволяют организациям управлять процессом найма от начала до конца, начиная с добавления резюме кандидатов в базу данных и заканчивая предложением работы подходящим кандидатам.

Тестирование соискателей представляет собой комплекс мероприятий, направленных на оценку профессиональных и личностных качеств кандидата с целью определения его соответствия требованиям вакантной позиции. Этот процесс включает в себя использование различных видов тестов, которые помогают работодателю получить более полное представление о кандидате и принять взвешенное решение о найме.

Виды тестирования:

• Тесты на интеллектуальные способности: Включают в себя IQ-тесты, тесты на логику, вычислительные тесты и другие, направленные на оценку общего уровня интеллекта кандидата.

• Тесты на профессиональные навыки: Предназначены для проверки наличия у кандидата необходимых профессиональных знаний и умений, например, тест Климова, тест Голланда и другие.

• Тесты на личные качества: Позволяют оценить эмоциональный интеллект, лидерские задатки, мотивацию, стрессоустойчивость и другие личностные характеристики, используя опросники Хогана, тест Майерс-Бриггс и другие инструменты.

• Тесты на профильные знания: Содержат вопросы из сферы деятельности, на которую претендует кандидат, для проверки его компетентности в данной области.

• Тесты на мотивацию: Включают тесты Люшера, Роршаха и другие, направленные на выявление мотивации кандидата к работе и его отношения к различным аспектам трудовой деятельности.

Тестирование соискателей является важным инструментом для работодателей, позволяющим оценить соответствие кандидата требованиям вакансии и принять обоснованное решение о найме.

Системы тестирования соискателей обычно включают в себя набор тестовых заданий и вопросов, которые позволяют оценить знания и умения соискателей в определенной области, такой как программирование, аналитика, менеджмент или иной сфере.

Программные системы тестирования соискателей могут быть встроены в существующие рекрутинговые платформы или быть отдельными программами с возможностью интеграции с другими системами компании. Они могут предлагать различные типы заданий, такие как множественный выбор, задания с открытым ответом или практические задания, включающие написание кода или выполнение конкретной задачи.

Системы тестирования соискателей в основном используют следующие группы пользователей:

• кадровые агентства и рекрутинговые компании, которые применяют СТС для оптимизации поиска и отбора кандидатов по запросам клиентов;
• HR-департаменты крупных и средних компаний, стремящиеся автоматизировать процесс подбора персонала и повысить эффективность найма;
• стартапы и быстрорастущие компании, которым необходимо оперативно находить и оценивать кандидатов в условиях динамичного развития бизнеса;
• корпорации с разветвлённой структурой, использующие СТС для унификации процесса подбора персонала в различных подразделениях и регионах;
• организации, внедряющие системы управления талантами и стремящиеся создать единую базу данных кандидатов и сотрудников.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика подбора персонала

Функции Аналитики подбора персонала используют данные и статистику для анализа и улучшения процессов подбора персонала. Данная аналитика помогает рекрутерам принимать обоснованные решения, оптимизировать затраты, повышать качество найма. Ключевыми метриками аналитики не редко выступают стоимость найма, время до заполнения вакансии и эффективность найма.

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекретера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Воронка подбора персонала

Воронка подбора персонала — это инструмент для отслеживания прогресса кандидатов на всех этапах процесса найма. Воронка подбора помогает управлять потоком кандидатов, оптимизировать процесс найма и предоставляет ценные данные для анализа эффективности процесса.

Дедубликация резюме

Функция Дедубликации резюме в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет автоматически выявлять и удалять дубликаты резюме, обеспечивая точность и актуальность информации о кандидатах. Это помогает рекрутерам сэкономить время и усилия при обработке большого количества резюме, а также улучшает качество подбора персонала.

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Инструменты командной работы

Инструменты командной работы в программных продуктах подбора персонала и рекрутмента позволяют автоматизировать рутинные задачи работы в масшабах команды рекрутеров, такие как подготовка описания вакансий, проверка резюме, планирование собеседований и отбор кандидатов.

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Планирование собеседований

Функция Планирование собеседований помогает специалистам по подбору персонала и рекрутерам эффективно планировать собеседования, выбирать удобное время для общения с кандидатами и избегать накладок.

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Размещение вакансий

Функция Размещение вакансий позволяет HR-специалистам управлять процессом подбора сотрудников, публикуя вакансии на различных платформах, прикрепляя к вакансиям резюме специалистов и ину. информацию, храня информацию о кандидатах в единой базе.

Роботизированный подбор (HR-бот)

Функции Роботизированного подбора (HR-боты) — это инновационная технология, которая помогает автоматизировать процессы подбора персонала и рекрутмента при помощи машинного обучения и искусственного интеллекта. Бот позволяет выполнять ряд операций по подбору и найму, в том числе, имитирует общение с реальными людьми, выполняет первичную обработку резюме, проводит собеседования и предоставляет информацию о вакансиях и сотрудниках.

Тестирование и отбор кандидатов

Функция Тестирование и отбор кандидатов позволяет проводить оценку профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов, а также выявлять их мотивацию. Это помогает избежать найма неквалифицированных работников и сэкономить время на многоэтапном процессе приёма на работу.

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление откликами

Функция Управление откликами позволяет работодателям получать уведомления о новых откликах, просматривать резюме соискателей, приглашать кандидатов на собеседования и отклонять их заявки. Вместе с тем, для соискателей Управление откликами позволяет получать отклики от работодателей на опубликованные резюме и рассматривать предложения о работе.

Управление работой с клиентами (CRM)

Функция Управления работой с клиентами (CRM) и заказчиками в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет рекрутинговым агентствам автоматизировать процесс коммуникации с клиентами-работодателями, обеспечивая эффективное взаимодействие между участниками процесса найма.

База данных вакансий

Функция База данных вакансий позволяет управлять и обновлять основные сведения о вакансиях в формате централизованной базы данных.

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой позволяет системам подбора персонала и рекрутмента автоматизировать процесс общения с кандидатами, собирать их контактные данные, отправлять персонализированные сообщения и получать обратную связь. Это повышает эффективность работы рекрутеров и сокращает время найма сотрудников.

Интеграция с работными сайтами

Интеграция с работными сайтами позволяет системам подбора персонала и рекрутмента публиковать вакансии на популярных работных порталах, таких как HeadHunter, SuperJob, Работа.Ру, Habr и прочих. Также возможно архивировать и повторно публиковать их, загружать вакансии из других источников, просматривать и автоматически заполнять карточки кандидатов данными их резюме, а также искать резюме на рекрутинговых сайтах по заданным критериям.

Интеграция с социальными сетями

Функция интеграции с социальными сетями в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет компаниям искать потенциальных кандидатов в популярных социальных сетях, таких как ВКонтакте, Одноклассники, TenChat и Facebook*. Это помогает расширить поиск и находить специалистов, которые ещё не находятся в активном поиске работы, но рассматривают возможность смены места работы. *Facebook - социальная сеть компании Meta, признанной экстремистской организацией.

При выборе программного продукта из функционального класса Системы тестирования соискателей (СТС) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность использования системы в конкретных бизнес-условиях. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности организации: для крупных корпораций с большим объёмом вакансий и тысячами резюме потребуются СТС с высокой производительностью, масштабируемыми базами данных и возможностями для интеграции с другими корпоративными системами, тогда как для малого и среднего бизнеса могут подойти более простые и доступные решения с базовым набором функций. Также важно учитывать отраслевые требования — например, в IT-компаниях могут быть востребованы СТС с модулями для тестирования технических навыков, а в финансовых организациях — с возможностями проверки знаний нормативных актов и стандартов отрасли. Не менее значимы технические ограничения: необходимо убедиться, что система совместима с существующей ИТ-инфраструктурой, поддерживает требуемые операционные системы и браузеры, обеспечивает необходимый уровень безопасности данных и соответствует требованиям законодательства в области обработки персональных данных. Кроме того, стоит обратить внимание на функциональность, связанную с аналитикой и отчётностью, удобство пользовательского интерфейса, возможности кастомизации процессов подбора персонала и наличие поддержки со стороны разработчика.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности системы задачам бизнеса (например, автоматизация размещения вакансий, парсинг резюме, тестирование профессиональных навыков, оценка soft skills, формирование отчётов по подбору персонала);
• наличие модулей или интеграционных возможностей, специфичных для отрасли (например, тесты на знание языков программирования, финансовые калькуляторы, медицинские тесты);
• возможности масштабирования системы в соответствии с ростом компании и увеличением объёма вакансий;
• совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой и корпоративными системами (например, с CRM, ERP, системами электронного документооборота);
• уровень безопасности и соответствие законодательным требованиям по обработке персональных данных;
• удобство интерфейса для рекрутеров и кандидатов, наличие многопользовательского режима и разграничения прав доступа;
• наличие аналитических инструментов и отчётов, позволяющих оценивать эффективность подбора персонала;
• возможности кастомизации процессов подбора под специфические потребности компании;
• качество технической поддержки и обновлений со стороны разработчика.

Выбор СТС должен быть обоснован не только текущими потребностями компании, но и перспективами её развития. Важно провести детальный анализ бизнес-процессов, связанных с подбором персонала, и сопоставить их с функциональными возможностями системы. Также рекомендуется организовать пилотное тестирование нескольких решений, чтобы оценить их работоспособность и удобство в реальных условиях, а также учесть мнения конечных пользователей — рекрутеров и других сотрудников, которые будут работать с системой.

Ключевая цель программных систем тестирования соискателей - помочь работодателям принимать обоснованные решения при найме сотрудников, идентифицировать соискателей, которые лучше всего соответствуют требованиям вакансии и сократить время и затраты на отбор персонала.

Системы тестирования соискателей могут быть полезными для компаний, которые часто нанимают большое количество сотрудников или организуют конкурсные отборы. Они позволяют проводить стандартизированные тесты, которые помогают сравнить кандидатов на одинаковых основаниях. Кроме того, такие системы могут значительно сократить временные и ресурсные затраты на проведение и проверку тестов.

Для того чтобы соответствовать категории систем тестирования соискателей, они должны иметь следующие функциональные возможности:

• Разнообразие тестов: Система должна предлагать различные типы тестов, включая числовые, вербальные, логические, тесты на когнитивные способности и личностные качества, чтобы всесторонне оценить навыки и характеристики соискателей.

• Адаптивность: Система должна адаптироваться под индивидуальные потребности компании, позволяя настраивать тесты под конкретные требования к должности и корпоративной культуре.

• Автоматизация: Система должна автоматизировать процесс тестирования, включая назначение тестов, сбор результатов и их анализ, что сокращает время и усилия, затрачиваемые на оценку соискателей.

• Обратная связь: Система должна предоставлять обратную связь соискателям по результатам тестирования, помогая им лучше понять свои сильные и слабые стороны и улучшить свои навыки.

• Интеграция с HR-системами: Система должна интегрироваться с системами управления персоналом, что позволяет автоматизировать процесс найма и упрощает обмен данными между различными подразделениями компании.

В 2025 году на рынке систем тестирования соискателей (СТС) можно ожидать усиления тенденций, связанных с интеграцией передовых технологий и повышением уровня автоматизации процессов подбора персонала. Среди ключевых трендов — более широкое применение искусственного интеллекта и машинного обучения, развитие аналитических возможностей систем, усиление внимания к безопасности данных, а также расширение функционала для удалённого взаимодействия с кандидатами и использования мультимодальных методов оценки.

• Интеграция ИИ и машинного обучения. Системы будут активнее использовать алгоритмы машинного обучения для анализа резюме и предсказания успешности кандидатов на основе больших данных, что позволит повысить точность подбора и сократить время на первичную оценку.

• Развитие аналитических модулей. СТС будут включать более сложные аналитические модули для оценки эффективности рекрутинговых кампаний, прогнозирования потребности в персонале и анализа трендов на рынке труда.

• Усиление мер безопасности. В условиях роста киберугроз разработчики будут уделять больше внимания защите персональных данных кандидатов, внедряя современные криптографические методы и системы обнаружения вторжений.

• Удалённый формат взаимодействия. Системы будут предоставлять расширенные возможности для проведения онлайн-собеседований, тестирования и оценки кандидатов в удалённом формате, что особенно актуально для глобальных компаний.

• Мультимодальные методы оценки. СТС начнут использовать комбинацию различных методов оценки (тесты, интервью, анализ социальных медиа и т. д.), чтобы получить более полное представление о кандидате.

• Персонализация пользовательского опыта. Системы будут адаптироваться под потребности конкретных компаний и рекрутеров, предлагая персонализированные интерфейсы и настройки для оптимизации рабочих процессов.

• Интеграция с другими корпоративными системами. СТС будут более тесно интегрироваться с системами управления персоналом (HRM), корпоративными порталами и другими информационными системами компаний для обеспечения бесшовного обмена данными и повышения эффективности работы с персоналом.

Канада

VidCruiter

Латвия

Hrscanner

Россия

ТопФактор: Управление подбором персонала, Хантфлоу, AMBER HRMS, e-staff, Робот Вера, Team Assessment, Talantix, 151EYE, HRVISOR

Финляндия

Recright

Эстония

HRBLADE

Польша

DevSkiller

США

Huntica, Jobvite, VCV, HackerRank

Украина

Playhunt