Логотип Soware
Логотип Soware

Российские Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью (СУП, англ. Succession Planning Systems, SPS) – это специальные программные средства, которые используются для планирования и координации процесса передачи знаний и опыта между сменяющимися специалистами и руководителями в организации. Данные программные продукты обеспечивают сохранение и передачу ценных знаний, навыков и опыта сотрудников, уходящих на повышение, на пенсию или уходящих из организации, другим продолжающим работу сотрудникам.

Для того чтобы соответствовать категории систем управления преемственностью, системы должны иметь следующие функциональные возможности:

  • Определение ключевых компетенций. Система должна предоставлять инструменты для определения наиболее важных навыков, знаний и ценностей, которые необходимо сохранить при смене руководства, включая операционные процессы, управленческие методы, уникальные продукты и культурные особенности компании.

  • Документирование процессов и знаний. Система должна обеспечивать возможность создания детальной документации о ключевых процессах и знаниях, передаваемых от текущего руководства к будущим лидерам, в виде операционных руководств, процедур, справочников или баз данных.

  • Обучение и передача опыта. Система должна включать функции активного обучения и менторства, позволяющие будущим лидерам усваивать знания и опыт, а также получать ценные советы от опытных коллег.

  • Теория на практике. Система должна предоставлять возможности для будущих лидеров практиковаться в реальных ситуациях под руководством опытных специалистов, что способствует укреплению навыков и адаптации к решению задач нового уровня.

  • Оценка и анализ результатов. Система должна включать инструменты для оценки эффективности процесса преемственности, включая мониторинг выполнения процессов, успешности адаптации в руководящей роли и различные методы оценки компетенций новых лидеров.

Сравнение Системы управления преемственностью

Выбрать по критериям:

Подходит для
Функции
Особенности
Тарификация
Развёртывание
Графический интерфейс
Поддержка языков
Страна происхождения
Сортировать:
Систем: 26
Логотип Jinn

Jinn от Правовед.Ру Лаб

Jinn (ранее AppRaise) — это HR- платформа для обмена обратной связью, проведения опросов и развития сотрудников. Позволяет хранить историю обратной связи и получать аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам. Программный продукт Jinn (рус. Джинн) от компании-разработчика Правовед.Ру Лаб предназначен для проведения опросов, получения регулярн ... Узнать больше про Jinn

Логотип Proaction.pro

Proaction.pro от Проактион

Proaction.pro — это российская HR-платформа для оценки и развития персонала. Объединяет ключевые циклы работы с сотрудниками и помогает компаниям принимать точные кадровые решения. Платформа Proaction.pro от компании-разработчика Проактион предназначен для оценки кандидатов и сотрудников, анализа вовлеченности и культуры, проведения 360-оценки и фо ... Узнать больше про Proaction.pro

Логотип K-Team HRM

K-Team HRM от КОРУС Консалтинг СРМ

K-Team — это HRM-платформа, продуманная до мелочей, c заботливым сервисом и поддержкой экспертов. Программное решение K-Team HRM (рус. К-Тим ЭйчАрЭм) от компании-разработчика КОРУС Консалтинг СРМ предназначено для управления персоналом и корпоративного социального взаимодействия, включая адаптацию, оценку, развитие и удерживание талантов. Решение с ... Узнать больше про K-Team HRM

Логотип Битрикс24.HRM

Битрикс24.HRM от 1С-Битрикс

Битрикс24 HRM — это популярная платформа управления персоналом для крупных компаний. Помогает автоматизировать HR-процессы адаптации, оценки, развития, удержания талантов и коммуникации с сотрудниками в едином цифровом пространстве. Программный продукт Битрикс24 HRM от компании-разработчика 1С-Битрикс предназначен для управления персоналом и корпор ... Узнать больше про Битрикс24.HRM

Логотип Монолит: Персонал

Монолит: Персонал от Монолит-Инфо

Монолит: Персонал — это система для автоматизации кадрового учёта, учёта рабочего времени, расчёта заработной платы, налогов и отчислений с заработной платы, а также формирования отчётности в органы ГНИ и ПФР. Узнать больше про Монолит: Персонал

Логотип Team Assessment

Team Assessment от Тимлайн-Консалт (ТМ teamline HR strategy)

Team Assessment — это онлайн-платформа по оценке и управлению талантами, которая проводит оценку кандидатов, включая психологическую, анализирует команды и формирует кадровый резерв. Узнать больше про Team Assessment

Логотип Mirapolis LMS

Mirapolis LMS от Mirapolis

Mirapolis LMS — это современная система управления дистанционным обучением, позволяющая организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников. Узнать больше про Mirapolis LMS

Логотип StartExam

StartExam от Милдсофт

StartExam — это платформа для оценки и развития персонала, ориентированная на удобство и эффективность. Позволяет проводить тестирование и оценку сотрудников как в рамках разового проекта, так и на постоянной основе. Узнать больше про StartExam

Логотип Пульс

Пульс от Пульс

Пульс — это комплексная платформа для цифровизации всего HR-цикла. Пульс объединяет сотрудников, HR и руководителей в одном окне и доступен 24/7 с любого устройства. Узнать больше про Пульс

Логотип HRBOX

HRBOX от Группа Компаний Оскар (ТМ HRBOX)

HRBOX — это модульная облачная и on-premise платформа с элементами искусственного интеллекта для автоматизации HR-процессов. Узнать больше про HRBOX

Логотип Neon HRM

Neon HRM от Nexign

Neon HRM — это система, предлагающая комплексный модульный подход к автоматизации различных HR-функций. Узнать больше про Neon HRM

Логотип Skillaz

Skillaz от Скилаз

Skillaz — это HCM-система для автоматизации и управления HR-процессами. Платформа нового времени с гибким внедрением, возможностью строить целевые процессы, собирать статистику и выходить на новые уровни производительности. Узнать больше про Skillaz

Логотип Sostaff

Sostaff от Стаффтехлаб

Sostaff.io — это платформа для оценки и управления талантами по международным стандартам. Система помогает принимать обоснованные кадровые решения на всех циклах жизни сотрудника. Узнать больше про Sostaff

Логотип Тил Эйчар

Тил Эйчар от UseTech

Teal HR — это платформа мотивации сотрудников для снижения текучести персонала, удерживания ценных кадров, улучшения HR-бренда и помощи в оптимизации затрат на найм. Узнать больше про Тил Эйчар

Логотип ТопФактор:Управление талантами

ТопФактор:Управление талантами от ТопФактор

ТопФактор:Управление талантами — это программный продукт на платформе 1С:Предприятие для оценки, развития и удержания талантов. Узнать больше про ТопФактор:Управление талантами

Логотип KitBot

KitBot от Норд Клан

KitBot — это HR-платформа с искусственным интеллектом, которая автоматизирует процессы управления персоналом на всех этапах, а также объединяет все корпоративные системы в единое окно коммуникаций, доступное сотрудникам через привычные мессенджеры. Узнать больше про KitBot

Логотип Mirapolis HCM

Mirapolis HCM от Mirapolis

Mirapolis HCM — это единая система для всех процессов управления человеческим капиталом. Узнать больше про Mirapolis HCM

Логотип Motivity

Motivity от Плэй!

Motivity — это онлайн-платформа для обучения, адаптации, оценки, мотивации и общения сотрудников, включающая более 50 базовых и 18 дополнительных модулей. Узнать больше про Motivity

Логотип SimpleOne HRMS

SimpleOne HRMS от SimpleOne

SimpleOne HRMS — это HRM-система для автоматизации работы HR-дирекции и управления персоналом, обеспечивающая выполнение ключевых процессов управления персоналом. Узнать больше про SimpleOne HRMS

Логотип Хантфлоу

Хантфлоу от Хантфлоу

Хантфлоу — одна из ведущих CRM для рекрутинга в России и СНГ. В Хантфлоу рекрутеры ведут базу резюме, хранят историю работы, обсуждают кандидатов с заказчиками, переписываются с кандидатами и строят отчёты. Узнать больше про Хантфлоу

Логотип Talantix

Talantix от HeadHunter

Talantiх — сервис HR-автоматизации процесса подбора персонала, является частью экосистемы hh.ru — аккредитованной ИТ-компании и входящей в реестр отечественного ПО. Узнать больше про Talantix

Логотип Skill Matrix

Skill Matrix от Sibedge

Skill Matrix — это система управления компетенциями, которая позволяет компаниям хранить данные о компетенциях персонала, управлять и отслеживать историю их развития, отбирать кандидатов по определенным навыкам. Узнать больше про Skill Matrix

Логотип Websoft HCM

Websoft HCM от WebSoft Development

Websoft HCM — это система управления талантами, предлагающая инструменты подбора, обучения, оценки компетенций, планирования карьеры, управления знаниями. Узнать больше про Websoft HCM

Логотип Олимп Управление персоналом

Олимп Управление персоналом от ГраНТ

Управление персоналом - ОЛИМП — это комплексное решение с расширенными функциональными возможностями для автоматизации всех задач управления персоналом. Узнать больше про Олимп Управление персоналом

Логотип Digital Q.TMS

Digital Q.TMS от Diasoft

Digital Q.TMS — это система управления талантами, предназначенная для оптимизации процессов привлечения, отбора, адаптации, развития и удержания талантливых сотрудников. Узнать больше про Digital Q.TMS

Логотип Knomary TMS

Knomary TMS от Knomary CIS

Knomary TMS — это система управления талантами, предоставляющая пользователям современную веб-платформу и полноценное мобильное приложение. Узнать больше про Knomary TMS

Руководство по покупке Системы управления преемственностью

1. Что такое Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью (СУП, англ. Succession Planning Systems, SPS) – это специальные программные средства, которые используются для планирования и координации процесса передачи знаний и опыта между сменяющимися специалистами и руководителями в организации. Данные программные продукты обеспечивают сохранение и передачу ценных знаний, навыков и опыта сотрудников, уходящих на повышение, на пенсию или уходящих из организации, другим продолжающим работу сотрудникам.

2. Зачем бизнесу Системы управления преемственностью

Управление преемственностью представляет собой стратегический подход к управлению персоналом, направленный на отбор и подготовку талантливых сотрудников для замещения ключевых должностей в организации. Этот процесс включает в себя разработку и реализацию плана по формированию кадрового резерва, который позволит компании функционировать без перебоев в случае ухода ключевых сотрудников по причине увольнения, смерти или утраты трудоспособности.

Основные аспекты управления преемственностью:

  • Определение ключевых позиций: Выявление должностей, замещение которых критически важно для функционирования организации.

  • Отбор кандидатов: Разработка критериев отбора и методов оценки потенциальных преемников, включая тестирование, анкетирование, рекомендации и оценку профессиональных качеств.

  • Подготовка резервистов: Создание программы обучения и развития для отобранных кандидатов, направленной на приобретение необходимых навыков и компетенций для выполнения будущих обязанностей.

  • Мониторинг и оценка: Регулярный анализ прогресса резервистов, оценка их готовности к выполнению новых обязанностей и корректировка планов подготовки при необходимости.

  • Внедрение в практику: Планомерное включение подготовленных резервистов в рабочий процесс, замещение ими ключевых должностей в соответствии с планом преемственности.

Эффективное управление преемственностью способствует снижению рисков для бизнеса, связанных с уходом ключевых сотрудников, обеспечивает непрерывность работы и позволяет компании сохранять и развивать свой человеческий капитал.

3. Образцовые примеры Системы управления преемственностью

Для лучшего понимания функций, решаемых задач, преимуществ и возможностей систем категории, рекомендуем ознакомление с образцовыми примерами таких программных продуктов:

4. Назначение и цели использования Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью предназначены для обеспечения непрерывной и эффективной работы организаций за счёт подготовки квалифицированных специалистов, способных заменить ключевых сотрудников в случае их ухода или необходимости в расширении бизнеса. Эти системы играют важную роль в стратегическом планировании и развитии кадрового потенциала компаний.

Функциональное предназначение систем управления преемственностью охватывает несколько ключевых аспектов. Во-первых, они помогают идентифицировать и развивать таланты внутри организации, обеспечивая тем самым наличие квалифицированных кадров для заполнения ключевых позиций. Во-вторых, такие системы способствуют снижению рисков, связанных с уходом ключевых сотрудников, благодаря наличию подготовленных резервистов. В-третьих, системы управления преемственностью поддерживают непрерывное развитие и обучение персонала, что способствует повышению общей компетентности и эффективности работы команды. Это, в свою очередь, ведёт к укреплению конкурентоспособности организации и её способности адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.

5. Основные пользователи Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью в основном используют следующие группы пользователей:

  • руководители высшего звена и топ-менеджмент, которые заинтересованы в сохранении ключевых знаний и компетенций в компании и планировании развития управленческого состава;
  • HR-специалисты и сотрудники отделов обучения и развития персонала, отвечающие за организацию процессов передачи знаний и опыта между сотрудниками;
  • руководители подразделений и линейные менеджеры, которым необходимо обеспечить непрерывность рабочих процессов и передачу опыта от более опытных сотрудников к менее опытным;
  • сотрудники, готовящиеся к повышению или смене должности, а также те, кто получает знания и опыт от уходящих коллег для поддержания эффективности работы подразделения.

6. Обзор основных функций и возможностей Системы управления преемственностью

Администрирование
Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.
Аналитика персонала (HR)
Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам
Видео-интервьюирование
Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекрутера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов
Импорт/экспорт данных
Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.
Кадровое делопроизводство
Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации
Многопользовательский доступ
Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.
Наличие API
Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.
Отчётность и аналитика
Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.
Оценка 360 градусов
Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника
Подбор персонала и ведение соискателей
Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока
Управление адаптацией
Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования
Управление выплатами
Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам
Управление жизненным циклом сотрудника
Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления
Управление обратной связью
Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат
Управление системой оплаты труда
Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации
Управление социальным пакетом
Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая
Управление эффективностью и КПЭ
Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем
Учёт командировок
Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками
Учёт отгулов и отпусков
Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы
Учёт рабочего времени и посещаемости
Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником
База данных резюме
Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников
База данных соискателей
Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах
База данных сотрудников
Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

7. Рекомендации по выбору Системы управления преемственностью

При выборе программного продукта класса Системы управления преемственностью (СУП) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность внедрения и использования системы в организации. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой и множеством подразделений потребуются СУП с расширенными возможностями интеграции и масштабируемости, в то время как для небольших организаций могут подойти более простые и экономически выгодные решения. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в финансовом секторе могут быть необходимы дополнительные функции для соблюдения регуляторных норм и стандартов конфиденциальности данных, а в производственных компаниях — возможности для управления передачей знаний, связанных с технологическими процессами и оборудованием. Не менее значимы технические ограничения: совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным и программным ресурсам, поддержка определённых операционных систем и баз данных. Кроме того, стоит обратить внимание на функциональность системы, включая возможности для создания и управления базами знаний, инструменты для оценки компетенций сотрудников, механизмы автоматизации процессов передачи знаний и отчётности.

Ключевые аспекты при принятии решения:

  • совместимость с текущей ИТ-инфраструктурой (поддержка существующих операционных систем, баз данных, корпоративных сетей);
  • возможности масштабирования системы в соответствии с ростом организации и увеличением объёма данных;
  • наличие модулей для управления базами знаний и документооборотом;
  • инструменты для оценки и развития компетенций сотрудников (тестирования, анкетирования, построения индивидуальных планов развития);
  • механизмы автоматизации процессов передачи знаний (например, назначение наставников, планирование встреч и тренингов);
  • поддержка различных форматов данных и интеграция с другими корпоративными системами (CRM, ERP и т. д.);
  • соответствие отраслевым стандартам и нормативным требованиям (например, требованиям по защите данных и информационной безопасности);
  • наличие развитого модуля отчётности и аналитики для мониторинга эффективности процессов управления преемственностью;
  • удобство пользовательского интерфейса и простота освоения системы сотрудниками.

После анализа вышеперечисленных аспектов следует провести пилотное внедрение выбранного решения на ограниченном участке или в одном из подразделений компании. Это позволит оценить практическую эффективность системы, выявить возможные проблемы с интеграцией и адаптацией, а также собрать обратную связь от пользователей для дальнейшей оптимизации работы СУП. Также важно учесть наличие у поставщика системы квалифицированной технической поддержки и услуг по обучению персонала, что существенно повлияет на скорость внедрения и эффективность использования СУП в долгосрочной перспективе.

8. Выгоды, преимущества и польза от применения Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью представляют собой стратегический подход к планированию и развитию кадрового потенциала компании, направленный на обеспечение непрерывности бизнеса и минимизацию рисков, связанных с уходом ключевых сотрудников. Эти системы предлагают ряд значительных преимуществ и выгод, способствующих повышению эффективности работы, снижению текучести кадров и укреплению позиций компании на рынке.

Во-первых, системы управления преемственностью позволяют компаниям формировать кадровый резерв из наиболее талантливых и перспективных сотрудников, готовых занять ключевые позиции в случае необходимости. Это обеспечивает непрерывность бизнес-процессов и минимизирует риски, связанные с уходом ключевых сотрудников, что особенно важно в условиях высокой конкуренции и динамичного рынка. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва способствует повышению мотивации и удовлетворённости сотрудников, поскольку они видят перспективы своего развития и карьерного роста в компании.

Также системы управления преемственностью предоставляют инструменты для оценки и развития навыков и компетенций сотрудников, что позволяет компании инвестировать в развитие своих кадров и повышать их квалификацию. Это способствует формированию сильной корпоративной культуры, основанной на принципах непрерывного обучения и развития, а также укреплению бренда работодателя на рынке труда.

Таким образом, внедрение систем управления преемственностью является важным шагом на пути к успешному управлению человеческими ресурсами, обеспечивающим устойчивое развитие компании и укрепление её позиций на рынке.

9. Отличительные черты Системы управления преемственностью

Для того чтобы соответствовать категории систем управления преемственностью, системы должны иметь следующие функциональные возможности:

  • Определение ключевых компетенций. Система должна предоставлять инструменты для определения наиболее важных навыков, знаний и ценностей, которые необходимо сохранить при смене руководства, включая операционные процессы, управленческие методы, уникальные продукты и культурные особенности компании.

  • Документирование процессов и знаний. Система должна обеспечивать возможность создания детальной документации о ключевых процессах и знаниях, передаваемых от текущего руководства к будущим лидерам, в виде операционных руководств, процедур, справочников или баз данных.

  • Обучение и передача опыта. Система должна включать функции активного обучения и менторства, позволяющие будущим лидерам усваивать знания и опыт, а также получать ценные советы от опытных коллег.

  • Теория на практике. Система должна предоставлять возможности для будущих лидеров практиковаться в реальных ситуациях под руководством опытных специалистов, что способствует укреплению навыков и адаптации к решению задач нового уровня.

  • Оценка и анализ результатов. Система должна включать инструменты для оценки эффективности процесса преемственности, включая мониторинг выполнения процессов, успешности адаптации в руководящей роли и различные методы оценки компетенций новых лидеров.

10. Тенденции в области Системы управления преемственностью

В 2025 году на рынке систем управления преемственностью (СУП) можно ожидать усиления тенденций к интеграции с другими корпоративными системами, развития возможностей анализа больших данных для прогнозирования потребностей в компетенциях, применения методов машинного обучения для персонализации планов преемственности, а также роста значимости мобильных и облачных решений. Среди ключевых трендов:

  • Интеграция с системами управления талантами. СУП будут более тесно интегрироваться с платформами для управления талантами и HR-системами, что позволит создавать более полные профили сотрудников и эффективнее планировать их карьерный рост.

  • Применение алгоритмов машинного обучения. Использование моделей машинного обучения для анализа карьерных траекторий и выявления потенциальных преемников на основе исторических данных о сотрудниках.

  • Аналитика больших данных. Внедрение инструментов для анализа больших объёмов данных о навыках и компетенциях сотрудников, что поможет прогнозировать будущие потребности в ключевых компетенциях и своевременно готовить преемников.

  • Мобильные и облачные решения. Рост популярности мобильных приложений и облачных платформ для доступа к СУП, что обеспечит удобство использования системы вне офиса и повысит доступность данных.

  • Персонализация планов преемственности. Разработка индивидуальных планов развития с учётом уникальных навыков и карьерных целей сотрудников, основанная на аналитике данных и рекомендациях системы.

  • Укрепление функций совместной работы. Расширение возможностей для совместной работы и обмена знаниями между сотрудниками, включая интеграцию с платформами для онлайн-обучения и обмена опытом.

  • Усиление внимания к безопасности данных. Повышение требований к защите конфиденциальной информации о сотрудниках, внедрение современных криптографических методов и механизмов контроля доступа к данным.

11. В каких странах разрабатываются Системы управления преемственностью

Компании-разработчики, создающие succession-planning-systems, работают в различных странах. Ниже перечислены программные продукты данного класса по странам происхождения
Австрия
Bonrepublic
Россия
Jinn, Proaction.pro, K-Team HRM, Монолит: Персонал, Skill Matrix, Websoft HCM, Олимп Управление персоналом, Mirapolis HCM, Motivity, SimpleOne HRMS, Хантфлоу, Talantix, Team Assessment, Mirapolis LMS, StartExam, Пульс, HRBOX, Neon HRM, Skillaz, Sostaff, Тил Эйчар, ТопФактор:Управление талантами, KitBot, Digital Q.TMS, Knomary TMS, Битрикс24.HRM
США
Oracle Taleo Cloud, Workday HCM
Великобритания
Beamery

Сравнение Системы управления преемственностью

Систем: 26

Jinn

Правовед.Ру Лаб

Логотип системы Jinn

Jinn (ранее AppRaise) — это HR- платформа для обмена обратной связью, проведения опросов и развития сотрудников. Позволяет хранить историю обратной связи и получать аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам. Программный продукт Jinn (рус. Джинн) от компании-разработчика Правовед.Ру Лаб предназначен для проведения опросов, получения регулярной обратной связи (фидбека) и выявления проблем в командах. Система помогае ...

Proaction.pro

Проактион

Логотип системы Proaction.pro

Proaction.pro — это российская HR-платформа для оценки и развития персонала. Объединяет ключевые циклы работы с сотрудниками и помогает компаниям принимать точные кадровые решения. Платформа Proaction.pro от компании-разработчика Проактион предназначен для оценки кандидатов и сотрудников, анализа вовлеченности и культуры, проведения 360-оценки и формирования индивидуальных планов развития. Система позволяет управлять полн ...

K-Team HRM

КОРУС Консалтинг СРМ

Логотип системы K-Team HRM

K-Team — это HRM-платформа, продуманная до мелочей, c заботливым сервисом и поддержкой экспертов. Программное решение K-Team HRM (рус. К-Тим ЭйчАрЭм) от компании-разработчика КОРУС Консалтинг СРМ предназначено для управления персоналом и корпоративного социального взаимодействия, включая адаптацию, оценку, развитие и удерживание талантов. Решение создано на базе 1С:Битрикс24. Решение создано по принципу «управление персон ...

Битрикс24.HRM

1С-Битрикс

Логотип системы Битрикс24.HRM

Битрикс24 HRM — это популярная платформа управления персоналом для крупных компаний. Помогает автоматизировать HR-процессы адаптации, оценки, развития, удержания талантов и коммуникации с сотрудниками в едином цифровом пространстве. Программный продукт Битрикс24 HRM от компании-разработчика 1С-Битрикс предназначен для управления персоналом и корпоративного социального взаимодействия, включая адаптацию, оценку, развитие и ...

Монолит: Персонал

Монолит-Инфо

Логотип системы Монолит: Персонал

Монолит: Персонал — это система для автоматизации кадрового учёта, учёта рабочего времени, расчёта заработной платы, налогов и отчислений с заработной платы, а также формирования отчётности в органы ГНИ и ПФР.

Team Assessment

Тимлайн-Консалт (ТМ teamline HR strategy)

Логотип системы Team Assessment

Team Assessment — это онлайн-платформа по оценке и управлению талантами, которая проводит оценку кандидатов, включая психологическую, анализирует команды и формирует кадровый резерв.

Mirapolis LMS

Mirapolis

Логотип системы Mirapolis LMS

Mirapolis LMS — это современная система управления дистанционным обучением, позволяющая организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников.

StartExam

Милдсофт

Логотип системы StartExam

StartExam — это платформа для оценки и развития персонала, ориентированная на удобство и эффективность. Позволяет проводить тестирование и оценку сотрудников как в рамках разового проекта, так и на постоянной основе.

Пульс

Пульс

Логотип системы Пульс

Пульс — это комплексная платформа для цифровизации всего HR-цикла. Пульс объединяет сотрудников, HR и руководителей в одном окне и доступен 24/7 с любого устройства.

HRBOX

Группа Компаний Оскар (ТМ HRBOX)

Логотип системы HRBOX

HRBOX — это модульная облачная и on-premise платформа с элементами искусственного интеллекта для автоматизации HR-процессов.

Neon HRM

Nexign

Логотип системы Neon HRM

Neon HRM — это система, предлагающая комплексный модульный подход к автоматизации различных HR-функций.

Skillaz

Скилаз

Логотип системы Skillaz

Skillaz — это HCM-система для автоматизации и управления HR-процессами. Платформа нового времени с гибким внедрением, возможностью строить целевые процессы, собирать статистику и выходить на новые уровни производительности.

Sostaff

Стаффтехлаб

Логотип системы Sostaff

Sostaff.io — это платформа для оценки и управления талантами по международным стандартам. Система помогает принимать обоснованные кадровые решения на всех циклах жизни сотрудника.

Тил Эйчар

UseTech

Логотип системы Тил Эйчар

Teal HR — это платформа мотивации сотрудников для снижения текучести персонала, удерживания ценных кадров, улучшения HR-бренда и помощи в оптимизации затрат на найм.

ТопФактор:Управление талантами

ТопФактор

Логотип системы ТопФактор:Управление талантами

ТопФактор:Управление талантами — это программный продукт на платформе 1С:Предприятие для оценки, развития и удержания талантов.

KitBot

Норд Клан

Логотип системы KitBot

KitBot — это HR-платформа с искусственным интеллектом, которая автоматизирует процессы управления персоналом на всех этапах, а также объединяет все корпоративные системы в единое окно коммуникаций, доступное сотрудникам через привычные мессенджеры.

Mirapolis HCM

Mirapolis

Логотип системы Mirapolis HCM

Mirapolis HCM — это единая система для всех процессов управления человеческим капиталом.

Motivity

Плэй!

Логотип системы Motivity

Motivity — это онлайн-платформа для обучения, адаптации, оценки, мотивации и общения сотрудников, включающая более 50 базовых и 18 дополнительных модулей.

SimpleOne HRMS

SimpleOne

Логотип системы SimpleOne HRMS

SimpleOne HRMS — это HRM-система для автоматизации работы HR-дирекции и управления персоналом, обеспечивающая выполнение ключевых процессов управления персоналом.

Хантфлоу

Хантфлоу

Логотип системы Хантфлоу

Хантфлоу — одна из ведущих CRM для рекрутинга в России и СНГ. В Хантфлоу рекрутеры ведут базу резюме, хранят историю работы, обсуждают кандидатов с заказчиками, переписываются с кандидатами и строят отчёты.

Talantix

HeadHunter

Логотип системы Talantix

Talantiх — сервис HR-автоматизации процесса подбора персонала, является частью экосистемы hh.ru — аккредитованной ИТ-компании и входящей в реестр отечественного ПО.

Skill Matrix

Sibedge

Логотип системы Skill Matrix

Skill Matrix — это система управления компетенциями, которая позволяет компаниям хранить данные о компетенциях персонала, управлять и отслеживать историю их развития, отбирать кандидатов по определенным навыкам.

Websoft HCM

WebSoft Development

Логотип системы Websoft HCM

Websoft HCM — это система управления талантами, предлагающая инструменты подбора, обучения, оценки компетенций, планирования карьеры, управления знаниями.

Олимп Управление персоналом

ГраНТ

Логотип системы Олимп Управление персоналом

Управление персоналом - ОЛИМП — это комплексное решение с расширенными функциональными возможностями для автоматизации всех задач управления персоналом.

Digital Q.TMS

Diasoft

Логотип системы Digital Q.TMS

Digital Q.TMS — это система управления талантами, предназначенная для оптимизации процессов привлечения, отбора, адаптации, развития и удержания талантливых сотрудников.

Knomary TMS

Knomary CIS

Логотип системы Knomary TMS

Knomary TMS — это система управления талантами, предоставляющая пользователям современную веб-платформу и полноценное мобильное приложение.

Руководство по покупке Системы управления преемственностью

Что такое Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью (СУП, англ. Succession Planning Systems, SPS) – это специальные программные средства, которые используются для планирования и координации процесса передачи знаний и опыта между сменяющимися специалистами и руководителями в организации. Данные программные продукты обеспечивают сохранение и передачу ценных знаний, навыков и опыта сотрудников, уходящих на повышение, на пенсию или уходящих из организации, другим продолжающим работу сотрудникам.

Зачем бизнесу Системы управления преемственностью

Управление преемственностью представляет собой стратегический подход к управлению персоналом, направленный на отбор и подготовку талантливых сотрудников для замещения ключевых должностей в организации. Этот процесс включает в себя разработку и реализацию плана по формированию кадрового резерва, который позволит компании функционировать без перебоев в случае ухода ключевых сотрудников по причине увольнения, смерти или утраты трудоспособности.

Основные аспекты управления преемственностью:

  • Определение ключевых позиций: Выявление должностей, замещение которых критически важно для функционирования организации.

  • Отбор кандидатов: Разработка критериев отбора и методов оценки потенциальных преемников, включая тестирование, анкетирование, рекомендации и оценку профессиональных качеств.

  • Подготовка резервистов: Создание программы обучения и развития для отобранных кандидатов, направленной на приобретение необходимых навыков и компетенций для выполнения будущих обязанностей.

  • Мониторинг и оценка: Регулярный анализ прогресса резервистов, оценка их готовности к выполнению новых обязанностей и корректировка планов подготовки при необходимости.

  • Внедрение в практику: Планомерное включение подготовленных резервистов в рабочий процесс, замещение ими ключевых должностей в соответствии с планом преемственности.

Эффективное управление преемственностью способствует снижению рисков для бизнеса, связанных с уходом ключевых сотрудников, обеспечивает непрерывность работы и позволяет компании сохранять и развивать свой человеческий капитал.

Образцовые примеры Системы управления преемственностью

Для лучшего понимания функций, решаемых задач, преимуществ и возможностей систем категории, рекомендуем ознакомление с образцовыми примерами таких программных продуктов:

Назначение и цели использования Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью предназначены для обеспечения непрерывной и эффективной работы организаций за счёт подготовки квалифицированных специалистов, способных заменить ключевых сотрудников в случае их ухода или необходимости в расширении бизнеса. Эти системы играют важную роль в стратегическом планировании и развитии кадрового потенциала компаний.

Функциональное предназначение систем управления преемственностью охватывает несколько ключевых аспектов. Во-первых, они помогают идентифицировать и развивать таланты внутри организации, обеспечивая тем самым наличие квалифицированных кадров для заполнения ключевых позиций. Во-вторых, такие системы способствуют снижению рисков, связанных с уходом ключевых сотрудников, благодаря наличию подготовленных резервистов. В-третьих, системы управления преемственностью поддерживают непрерывное развитие и обучение персонала, что способствует повышению общей компетентности и эффективности работы команды. Это, в свою очередь, ведёт к укреплению конкурентоспособности организации и её способности адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.

Основные пользователи Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью в основном используют следующие группы пользователей:

  • руководители высшего звена и топ-менеджмент, которые заинтересованы в сохранении ключевых знаний и компетенций в компании и планировании развития управленческого состава;
  • HR-специалисты и сотрудники отделов обучения и развития персонала, отвечающие за организацию процессов передачи знаний и опыта между сотрудниками;
  • руководители подразделений и линейные менеджеры, которым необходимо обеспечить непрерывность рабочих процессов и передачу опыта от более опытных сотрудников к менее опытным;
  • сотрудники, готовящиеся к повышению или смене должности, а также те, кто получает знания и опыт от уходящих коллег для поддержания эффективности работы подразделения.
Обзор основных функций и возможностей Системы управления преемственностью
Администрирование
Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.
Аналитика персонала (HR)
Функции Аналитики персонала (HR) позволяют собирать данные, анализировать ситуацию в области кадрового менеджмента и извлекать полезные выводы для повышения принятия решений в области управления персоналом. Среди отслеживаемых метрик могут быть текучесть кадров, удовлетворённость персонала, распределения сотрудников по возрастному, половому и иным признакам
Видео-интервьюирование
Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекрутера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов
Импорт/экспорт данных
Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.
Кадровое делопроизводство
Функции Кадрового делопроизводства позволяют вести кадровый учёт и документооборот в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивая необходимый уровень соответствия и прозрачности организации
Многопользовательский доступ
Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.
Наличие API
Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.
Отчётность и аналитика
Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.
Оценка 360 градусов
Функции Оценки 360 градусов позволяют собирать и управлять отзывами (в т.ч. анонимными) о сотрудниках от коллег, руководителей и подчинённых. Обратная связь о работе сотрудника далее может быть использована как самим сотрудником для выявления возможностей для личностного роста, так и руководителями для оценки результатов работы сотрудника
Подбор персонала и ведение соискателей
Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока
Управление адаптацией
Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования
Управление выплатами
Функции Управления выплатами позволяют планировать, контролировать перечисление и анализировать операции по денежным выплатам сотрудникам: заработную плату, премии, налоги, вычеты, пенсионные отчисления, внутриорганизационные компенсации, надбавки, субсидии и иные денежные выплаты сотрудникам
Управление жизненным циклом сотрудника
Функции Управления жизненным циклом сотрудника позволяют отслеживать статус и сведения нахождения сотрудников на различных этапах жизненного цикла, таких как набор, испытательный срок, адаптация, управление льготами, развитие и удержание сотрудников. Такие функции позволяют объединить все данные и процессы вокруг сотрудника, управляя взаимоотношениями с сотрудником централизованно вне зависимости от фазы жизненного цикла сотрудника в организации и аспекта управления
Управление обратной связью
Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат
Управление системой оплаты труда
Функции Управления системой оплаты труда позволяют систематизировано для всей организации управлять базовыми окладами, премиями, компенсациями, долгосрочными программами стимулирования и бюджетировать оклады сотрудников организации
Управление социальным пакетом
Функции Управления социальным пакетом позволяют планировать, систематизировать и учитывать все виды пособий работникам (предоставляемых в рамках социального пакета). Программа также может позволить сотрудникам участвовать в учёте льгот через систему, минимизируя ошибки. Такие возможности позволяют сотрудникам определить и использовать все применимые к ним преимущества социального пакета для их конкретного случая
Управление эффективностью и КПЭ
Функции Управления эффективностью и КПЭ (Ключевыми показателями эффективности, KPI) позволяют планировать цели и масштабные задачи сотрудников, оценивать эффективность (ежеквартально, полугодично или ежегодно) и фиксировать оценки эффективности и результаты обратной связи между сотрудником и его руководителем
Учёт командировок
Функции Учёта командировок позволяют управлять данными о командировках и деловых поездках сотрудников: планировать командировки, вести учёт командировочных расходов сотрудников и обеспечивать ведение прочих сведений, связанных с командировками
Учёт отгулов и отпусков
Функции Учёта отгулов и отпусков позволяют вести, планировать и анализировать данные об отсутствии сотрудников с учётом вариантов причин отсутствия, необходимых для обеспечения договорённостей между организацией и сотрудником и для целей последующего расчёта заработной платы
Учёт рабочего времени и посещаемости
Функции Учёта рабочего времени и посещаемости позволяют вести данные о посещаемости и отсутствию сотрудников. Такие возможности необходимы для поддержания распорядка дня в компании и обеспечения договорённостей о временнОм режиме работы между организацией и сотрудником
База данных резюме
Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников
База данных соискателей
Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах
База данных сотрудников
Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника
Рекомендации по выбору Системы управления преемственностью

При выборе программного продукта класса Системы управления преемственностью (СУП) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность внедрения и использования системы в организации. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой и множеством подразделений потребуются СУП с расширенными возможностями интеграции и масштабируемости, в то время как для небольших организаций могут подойти более простые и экономически выгодные решения. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в финансовом секторе могут быть необходимы дополнительные функции для соблюдения регуляторных норм и стандартов конфиденциальности данных, а в производственных компаниях — возможности для управления передачей знаний, связанных с технологическими процессами и оборудованием. Не менее значимы технические ограничения: совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным и программным ресурсам, поддержка определённых операционных систем и баз данных. Кроме того, стоит обратить внимание на функциональность системы, включая возможности для создания и управления базами знаний, инструменты для оценки компетенций сотрудников, механизмы автоматизации процессов передачи знаний и отчётности.

Ключевые аспекты при принятии решения:

  • совместимость с текущей ИТ-инфраструктурой (поддержка существующих операционных систем, баз данных, корпоративных сетей);
  • возможности масштабирования системы в соответствии с ростом организации и увеличением объёма данных;
  • наличие модулей для управления базами знаний и документооборотом;
  • инструменты для оценки и развития компетенций сотрудников (тестирования, анкетирования, построения индивидуальных планов развития);
  • механизмы автоматизации процессов передачи знаний (например, назначение наставников, планирование встреч и тренингов);
  • поддержка различных форматов данных и интеграция с другими корпоративными системами (CRM, ERP и т. д.);
  • соответствие отраслевым стандартам и нормативным требованиям (например, требованиям по защите данных и информационной безопасности);
  • наличие развитого модуля отчётности и аналитики для мониторинга эффективности процессов управления преемственностью;
  • удобство пользовательского интерфейса и простота освоения системы сотрудниками.

После анализа вышеперечисленных аспектов следует провести пилотное внедрение выбранного решения на ограниченном участке или в одном из подразделений компании. Это позволит оценить практическую эффективность системы, выявить возможные проблемы с интеграцией и адаптацией, а также собрать обратную связь от пользователей для дальнейшей оптимизации работы СУП. Также важно учесть наличие у поставщика системы квалифицированной технической поддержки и услуг по обучению персонала, что существенно повлияет на скорость внедрения и эффективность использования СУП в долгосрочной перспективе.

Выгоды, преимущества и польза от применения Системы управления преемственностью

Системы управления преемственностью представляют собой стратегический подход к планированию и развитию кадрового потенциала компании, направленный на обеспечение непрерывности бизнеса и минимизацию рисков, связанных с уходом ключевых сотрудников. Эти системы предлагают ряд значительных преимуществ и выгод, способствующих повышению эффективности работы, снижению текучести кадров и укреплению позиций компании на рынке.

Во-первых, системы управления преемственностью позволяют компаниям формировать кадровый резерв из наиболее талантливых и перспективных сотрудников, готовых занять ключевые позиции в случае необходимости. Это обеспечивает непрерывность бизнес-процессов и минимизирует риски, связанные с уходом ключевых сотрудников, что особенно важно в условиях высокой конкуренции и динамичного рынка. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва способствует повышению мотивации и удовлетворённости сотрудников, поскольку они видят перспективы своего развития и карьерного роста в компании.

Также системы управления преемственностью предоставляют инструменты для оценки и развития навыков и компетенций сотрудников, что позволяет компании инвестировать в развитие своих кадров и повышать их квалификацию. Это способствует формированию сильной корпоративной культуры, основанной на принципах непрерывного обучения и развития, а также укреплению бренда работодателя на рынке труда.

Таким образом, внедрение систем управления преемственностью является важным шагом на пути к успешному управлению человеческими ресурсами, обеспечивающим устойчивое развитие компании и укрепление её позиций на рынке.

Отличительные черты Системы управления преемственностью

Для того чтобы соответствовать категории систем управления преемственностью, системы должны иметь следующие функциональные возможности:

  • Определение ключевых компетенций. Система должна предоставлять инструменты для определения наиболее важных навыков, знаний и ценностей, которые необходимо сохранить при смене руководства, включая операционные процессы, управленческие методы, уникальные продукты и культурные особенности компании.

  • Документирование процессов и знаний. Система должна обеспечивать возможность создания детальной документации о ключевых процессах и знаниях, передаваемых от текущего руководства к будущим лидерам, в виде операционных руководств, процедур, справочников или баз данных.

  • Обучение и передача опыта. Система должна включать функции активного обучения и менторства, позволяющие будущим лидерам усваивать знания и опыт, а также получать ценные советы от опытных коллег.

  • Теория на практике. Система должна предоставлять возможности для будущих лидеров практиковаться в реальных ситуациях под руководством опытных специалистов, что способствует укреплению навыков и адаптации к решению задач нового уровня.

  • Оценка и анализ результатов. Система должна включать инструменты для оценки эффективности процесса преемственности, включая мониторинг выполнения процессов, успешности адаптации в руководящей роли и различные методы оценки компетенций новых лидеров.

Тенденции в области Системы управления преемственностью

В 2025 году на рынке систем управления преемственностью (СУП) можно ожидать усиления тенденций к интеграции с другими корпоративными системами, развития возможностей анализа больших данных для прогнозирования потребностей в компетенциях, применения методов машинного обучения для персонализации планов преемственности, а также роста значимости мобильных и облачных решений. Среди ключевых трендов:

  • Интеграция с системами управления талантами. СУП будут более тесно интегрироваться с платформами для управления талантами и HR-системами, что позволит создавать более полные профили сотрудников и эффективнее планировать их карьерный рост.

  • Применение алгоритмов машинного обучения. Использование моделей машинного обучения для анализа карьерных траекторий и выявления потенциальных преемников на основе исторических данных о сотрудниках.

  • Аналитика больших данных. Внедрение инструментов для анализа больших объёмов данных о навыках и компетенциях сотрудников, что поможет прогнозировать будущие потребности в ключевых компетенциях и своевременно готовить преемников.

  • Мобильные и облачные решения. Рост популярности мобильных приложений и облачных платформ для доступа к СУП, что обеспечит удобство использования системы вне офиса и повысит доступность данных.

  • Персонализация планов преемственности. Разработка индивидуальных планов развития с учётом уникальных навыков и карьерных целей сотрудников, основанная на аналитике данных и рекомендациях системы.

  • Укрепление функций совместной работы. Расширение возможностей для совместной работы и обмена знаниями между сотрудниками, включая интеграцию с платформами для онлайн-обучения и обмена опытом.

  • Усиление внимания к безопасности данных. Повышение требований к защите конфиденциальной информации о сотрудниках, внедрение современных криптографических методов и механизмов контроля доступа к данным.

В каких странах разрабатываются Системы управления преемственностью
Компании-разработчики, создающие succession-planning-systems, работают в различных странах. Ниже перечислены программные продукты данного класса по странам происхождения
Австрия
Bonrepublic
Россия
Jinn, Proaction.pro, K-Team HRM, Монолит: Персонал, Skill Matrix, Websoft HCM, Олимп Управление персоналом, Mirapolis HCM, Motivity, SimpleOne HRMS, Хантфлоу, Talantix, Team Assessment, Mirapolis LMS, StartExam, Пульс, HRBOX, Neon HRM, Skillaz, Sostaff, Тил Эйчар, ТопФактор:Управление талантами, KitBot, Digital Q.TMS, Knomary TMS, Битрикс24.HRM
США
Oracle Taleo Cloud, Workday HCM
Великобритания
Beamery
Soware логотип
Soware является основным источником сведений о прикладном программном обеспечении для предприятий. Используя наш обширный каталог категорий и программных продуктов, лица, принимающие решения в России и странах СНГ получают бесплатный инструмент для выбора и сравнения систем от разных разработчиков
Соваре, ООО Санкт-Петербург, Россия info@soware.ru
2025 Soware.Ru - Умный выбор систем для бизнеса