Системы тестирования при приёме на работу c функцией Управление работой с клиентами (CRM)

Системы тестирования при приёме на работу (СТПР, англ. Pre-Employment Testing Systems, PET) – это комплекс программных инструментов и методик, используемых работодателями для оценки профессиональных навыков, личностных качеств и способностей потенциальных сотрудников. Эти системы играют важную роль в процессе найма, помогая компаниям определить наиболее квалифицированных и подходящих кандидатов на открытые позиции.

Тестирование при приеме на работу представляет собой важный этап в процессе найма новых сотрудников, направленный на оценку различных аспектов личности и профессиональных качеств кандидата. Этот процесс включает в себя использование разнообразных тестов, которые помогают работодателю определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакантной позиции.

Виды тестирования:

• Тесты на интеллектуальные способности: Включают в себя IQ-тесты, тесты на логику, вычислительные тесты и другие, направленные на оценку общего уровня интеллекта кандидата.

• Тесты на профессиональные навыки: Предназначены для проверки наличия у кандидата необходимых профессиональных знаний и умений, например, тест Климова, тест Голланда и другие.

• Тесты на личные качества: Позволяют оценить эмоциональный интеллект, лидерские задатки, мотивацию, стрессоустойчивость и другие личностные характеристики, используя опросники Хогана, тест Майерс-Бриггс и другие инструменты.

• Тесты на профильные знания: Содержат вопросы из сферы деятельности, на которую претендует кандидат, для проверки его компетентности в данной области.

• Тесты на мотивацию: Включают тесты Люшера, Роршаха и другие, направленные на выявление мотивации кандидата к работе и его отношения к различным аспектам трудовой деятельности.

Тестирование при приеме на работу является важным инструментом для работодателей, позволяющим оценить соответствие кандидата требованиям вакансии и принять обоснованное решение о найме.

Системы тестирования при приёме на работу предназначены для определения соответствия соискателя требованиям вакансии, и позволяют установить, насколько кандидат хорошо знаком с требуемыми навыками и способен ли он эффективно выполнять задачи, связанные с предлагаемой должностью.

Программные системы тестирования при приёме на работу позволяют работодателям более объективно оценить кандидатов и принять более информированное решение о том, нанять ли их на работу. Это также позволяет кандидатам продемонстрировать свои навыки и умения в реальной рабочей ситуации.

Системы тестирования при приёме на работу в основном используют следующие группы пользователей:

• крупные и средние компании с большим объёмом вакансий и необходимостью массового подбора персонала, которым требуется автоматизация процесса оценки кандидатов;
• кадровые агентства и рекрутинговые компании, предоставляющие услуги по подбору персонала и использующие СТПР для повышения точности оценки профессиональных и личностных качеств соискателей;
• организации, ориентированные на высокоспециализированные и технически сложные вакансии, где необходимо детально тестировать профессиональные навыки и знания кандидатов;
• компании, уделяющие особое внимание корпоративной культуре и стремящиеся подобрать сотрудников, чьи личностные качества соответствуют ценностям и нормам организации;
• образовательные учреждения и центры переподготовки, использующие СТПР для оценки эффективности образовательных программ и подготовки выпускников к профессиональной деятельности.

Администрирование

Возможность администрирования позволяет осуществлять настройку и управление функциональностью системы, а также управление учётными записями и правами доступа к системе.

Аналитика подбора персонала

Функции Аналитики подбора персонала используют данные и статистику для анализа и улучшения процессов подбора персонала. Данная аналитика помогает рекрутерам принимать обоснованные решения, оптимизировать затраты, повышать качество найма. Ключевыми метриками аналитики не редко выступают стоимость найма, время до заполнения вакансии и эффективность найма.

Видео-интервьюирование

Функции Видео-интервьюирования позволяют рекрутинговой службе компании проводить собеседования с кандидатами на вакантные места. Возможности видеорекрутинга в различных системах могут быть реализованы по-разному: либо как инструмент удобного для рекретера взаимодействия с соискателем в режиме реального времени, либо как инструмент автоматического проведения интервью с использованием ранее записанных видео-вопросов

Воронка подбора персонала

Воронка подбора персонала — это инструмент для отслеживания прогресса кандидатов на всех этапах процесса найма. Воронка подбора помогает управлять потоком кандидатов, оптимизировать процесс найма и предоставляет ценные данные для анализа эффективности процесса.

Дедубликация резюме

Функция Дедубликации резюме в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет автоматически выявлять и удалять дубликаты резюме, обеспечивая точность и актуальность информации о кандидатах. Это помогает рекрутерам сэкономить время и усилия при обработке большого количества резюме, а также улучшает качество подбора персонала.

Импорт/экспорт данных

Возможность импорта и/или экспорта данных в продукте позволяет загрузить данные из наиболее популярных файловых форматов или выгрузить рабочие данные в файл для дальнейшего использования в другом ПО.

Инструменты командной работы

Инструменты командной работы в программных продуктах подбора персонала и рекрутмента позволяют автоматизировать рутинные задачи работы в масшабах команды рекрутеров, такие как подготовка описания вакансий, проверка резюме, планирование собеседований и отбор кандидатов.

Многопользовательский доступ

Возможность многопользовательской доступа в программную систему обеспечивает одновременную работу нескольких пользователей на одной базе данных под собственными учётными записями. Пользователи в этом случае могут иметь отличающиеся права доступа к данным и функциям программного обеспечения.

Наличие API

Часто при использовании современного делового программного обеспечения возникает потребность автоматической передачи данных из одного ПО в другое. Например, может быть полезно автоматически передавать данные из Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в Систему бухгалтерского учёта (БУ). Для обеспечения такого и подобных сопряжений программные системы оснащаются специальными Прикладными программными интерфейсами (англ. API, Application Programming Interface). С помощью таких API любые компетентные программисты смогут связать два программных продукта между собой для автоматического обмена информацией.

Отчётность и аналитика

Наличие у продукта функций подготовки отчётности и/или аналитики позволяют получать систематизированные и визуализированные данные из системы для последующего анализа и принятия решений на основе данных.

Планирование собеседований

Функция Планирование собеседований помогает специалистам по подбору персонала и рекрутерам эффективно планировать собеседования, выбирать удобное время для общения с кандидатами и избегать накладок.

Подбор персонала и ведение соискателей

Функции Подбора персонала и ведения соискателей предоставляют возможности систематической работы с собственными вакансиями и со сведениями о кандидатах на замещение должностей в компании, организации мероприятий по отбору кандидатов, проведению собеседований, тестовых заданий и контролю прохождения испытательного срока

Размещение вакансий

Функция Размещение вакансий позволяет HR-специалистам управлять процессом подбора сотрудников, публикуя вакансии на различных платформах, прикрепляя к вакансиям резюме специалистов и ину. информацию, храня информацию о кандидатах в единой базе.

Роботизированный подбор (HR-бот)

Функции Роботизированного подбора (HR-боты) — это инновационная технология, которая помогает автоматизировать процессы подбора персонала и рекрутмента при помощи машинного обучения и искусственного интеллекта. Бот позволяет выполнять ряд операций по подбору и найму, в том числе, имитирует общение с реальными людьми, выполняет первичную обработку резюме, проводит собеседования и предоставляет информацию о вакансиях и сотрудниках.

Тестирование и отбор кандидатов

Функция Тестирование и отбор кандидатов позволяет проводить оценку профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов, а также выявлять их мотивацию. Это помогает избежать найма неквалифицированных работников и сэкономить время на многоэтапном процессе приёма на работу.

Управление адаптацией

Функции Управления адаптацией позволяют контролировать интеграцию новых сотрудников в организацию, или приспособление сотрудников при переходе на новые должности, включая планирование обучений, проведение контрольных мероприятий и ведение данных о процессе курирования

Управление обратной связью

Функции Управления обратной связью позволяют собирать отзывы (замечания, предложения, комментарии) от сотрудников о качестве работы компании как в отношении внутренних процессов, так и в отношении производимых продуктов и услуг компании. Такие отзывы могут быть использованы для оценки качества работы компании, внесения улучшений в процессы, и вместе с тем позволяют улучшать внутриорганизационный и командный климат

Управление откликами

Функция Управление откликами позволяет работодателям получать уведомления о новых откликах, просматривать резюме соискателей, приглашать кандидатов на собеседования и отклонять их заявки. Вместе с тем, для соискателей Управление откликами позволяет получать отклики от работодателей на опубликованные резюме и рассматривать предложения о работе.

Управление работой с клиентами (CRM)

Функция Управления работой с клиентами (CRM) и заказчиками в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет рекрутинговым агентствам автоматизировать процесс коммуникации с клиентами-работодателями, обеспечивая эффективное взаимодействие между участниками процесса найма.

База данных вакансий

Функция База данных вакансий позволяет управлять и обновлять основные сведения о вакансиях в формате централизованной базы данных.

База данных резюме

Наличие Базы данных резюме позволяет использовать при поиске сотрудников и подборе персонала готовую базу кандидатов, самостоятельно разместивших свои резюме. Обычно такая база размещается на крупных работных сайтах и специализированных отраслевых интернет-порталах с функцией поиска работы/сотрудников

База данных соискателей

Ведение Базы данных соискателей позволяет управлять и обновлять основные сведения о кандидатах на открытые вакансии в формате централизованной базы данных. Данная база данных включает информацию о списке вакансий, списке кандидатов, их компетенциях, предыдущем опыте работы, сведения об образовании, курсах и сертификатах

База данных сотрудников

Ведение Базы данных сотрудников позволяет управлять и обновлять основные сведения о работниках в формате централизованной базы данных. Такая база данных хранит информацию о должности, компетенциях, предыдущем опыте работы и других данных сотрудника

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой

Интеграция с мессенджерами и электронной почтой позволяет системам подбора персонала и рекрутмента автоматизировать процесс общения с кандидатами, собирать их контактные данные, отправлять персонализированные сообщения и получать обратную связь. Это повышает эффективность работы рекрутеров и сокращает время найма сотрудников.

Интеграция с работными сайтами

Интеграция с работными сайтами позволяет системам подбора персонала и рекрутмента публиковать вакансии на популярных работных порталах, таких как HeadHunter, SuperJob, Работа.Ру, Habr и прочих. Также возможно архивировать и повторно публиковать их, загружать вакансии из других источников, просматривать и автоматически заполнять карточки кандидатов данными их резюме, а также искать резюме на рекрутинговых сайтах по заданным критериям.

Интеграция с социальными сетями

Функция интеграции с социальными сетями в системах подбора персонала и рекрутмента позволяет компаниям искать потенциальных кандидатов в популярных социальных сетях, таких как ВКонтакте, Одноклассники, TenChat и Facebook*. Это помогает расширить поиск и находить специалистов, которые ещё не находятся в активном поиске работы, но рассматривают возможность смены места работы. *Facebook - социальная сеть компании Meta, признанной экстремистской организацией.

При выборе программного продукта из функционального класса Системы тестирования при приёме на работу (СТПР) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность использования системы в конкретных условиях бизнеса. Прежде всего, следует проанализировать масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с большим объёмом вакансий и значительным потоком кандидатов потребуются СТПР с высокой производительностью, масштабируемыми модулями и возможностями для интеграции с другими корпоративными системами, в то время как для малого и среднего бизнеса могут быть достаточны более простые и экономически эффективные решения с базовым набором функций. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику профессиональных навыков, которые необходимо оценивать: например, в IT-компаниях акцент может быть сделан на тестирование технических знаний и логического мышления, а в сфере продаж — на оценку коммуникативных навыков и стрессоустойчивости. Не менее значимы технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным ресурсам и поддержке определённых операционных систем и браузеров. Кроме того, необходимо обратить внимание на функциональность системы, наличие модулей для создания и адаптации тестовых заданий, аналитических инструментов для интерпретации результатов, а также возможностей для обеспечения конфиденциальности и защиты персональных данных кандидатов.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности системы задачам компании (наличие модулей для тестирования профессиональных навыков, личностных качеств, когнитивных способностей);
• возможность кастомизации и адаптации тестовых заданий под специфические требования вакансий;
• совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой и корпоративными системами (например, с системами управления персоналом или CRM);
• масштабируемость и возможность расширения функционала в будущем в соответствии с ростом компании и изменением требований к найму;
• наличие механизмов обеспечения защиты персональных данных и соответствия законодательным требованиям в области обработки информации;
• поддержка различных форматов тестирования (онлайн-тесты, видеоинтервью, задания с открытым ответом и т. д.);
• наличие инструментов для анализа и визуализации результатов тестирования, формирования отчётов и сравнения кандидатов;
• удобство использования системы как для HR-специалистов, так и для кандидатов, включая интуитивно понятный интерфейс и мобильную доступность.

Окончательный выбор СТПР должен базироваться на тщательном анализе потребностей компании, оценке соотношения стоимости владения системой и получаемых выгод от её использования, а также на проверке репутации поставщика решения и наличия успешных кейсов внедрения в компаниях со схожими характеристиками и отраслевой принадлежностью. Особое внимание следует уделить вопросам технической поддержки и обучения персонала работе с системой, поскольку от этого зависит эффективность её внедрения и эксплуатации.

Системы тестирования при приёме на работу предоставляют компаниям ряд значительных преимуществ и приносят значительную пользу. Во-первых, они помогают оптимизировать процесс найма, сокращая время и усилия, затрачиваемые на ручной отбор резюме и проведение собеседований. Это особенно важно для крупных компаний, сталкивающихся с большим потоком соискателей.

Во-вторых, системы тестирования способствуют повышению качества найма, поскольку предлагают стандартизированные методы оценки, минимизируя субъективность и предвзятость. Это позволяет нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации, что в свою очередь приводит к уменьшению текучести кадров и повышению общей производительности компании.

Кроме того, системы тестирования могут быть адаптированы под конкретные требования компании, позволяя создавать тесты, направленные на выявление необходимых навыков и компетенций. Это даёт возможность более точно определить, насколько кандидат подходит для конкретной позиции, что способствует повышению эффективности работы команды и улучшению общей производительности компании.

Для того чтобы соответствовать категории систем тестирования при приёме на работу, они должны иметь следующие функциональные возможности:

• Создание тестов: Системы должны предоставлять инструменты для создания различных типов тестов, включая тесты на знание предметной области, психологические тесты, тесты на логику и другие.

• Настройка параметров теста: Системы должны позволять настраивать параметры теста, такие как количество вопросов, время на прохождение теста, критерии прохождения и т.д.

• Проведение тестирования: Системы должны обеспечивать возможность проведения тестирования в режиме онлайн, предоставляя кандидатам доступ к тестам через веб-браузер или мобильное приложение.

• Анализ результатов: Системы должны анализировать результаты тестирования, предоставляя подробные отчёты о производительности каждого кандидата, а также общие статистические данные по группе кандидатов.

• Сравнение результатов: Системы должны позволять сравнивать результаты тестирования разных кандидатов, групп кандидатов или одного кандидата в разные периоды времени, что помогает отслеживать прогресс и развитие навыков.

В 2025 году на рынке систем тестирования при приёме на работу (СТПР) можно ожидать усиления тенденций, связанных с применением передовых технологий для повышения точности и объективности оценки кандидатов. Среди ключевых трендов — более глубокая интеграция искусственного интеллекта, развитие адаптивных тестовых модулей, использование расширенных аналитических возможностей для интерпретации результатов, а также усиление акцента на защите персональных данных и соблюдении регуляторных требований.

• Интеграция генеративных нейросетевых моделей. СТПР будут использовать генеративные модели для создания более сложных и разнообразных тестовых заданий, адаптированных под конкретные профессиональные области и должности, что позволит глубже оценивать компетенции кандидатов.

• Применение методов машинного обучения для анализа ответов. Алгоритмы машинного обучения будут анализировать не только конечные результаты тестов, но и процесс решения задач, включая скорость, последовательность действий и ошибки, что даст более полное представление о навыках кандидата.

• Развитие модульных и адаптивных тестовых систем. СТПР станут более гибкими, позволяя работодателям настраивать тесты под специфические требования вакансий, включая возможность динамической корректировки сложности заданий в зависимости от ответов кандидата.

• Использование биометрических данных в тестировании. Системы начнут интегрировать биометрические данные (например, анализ мимики, тона голоса) для оценки эмоционального состояния и уровня стресса кандидата во время тестирования, что поможет лучше понять его поведенческие особенности.

• Расширение аналитических возможностей интерпретации результатов. СТПР будут предоставлять более детальные и многоаспектные отчёты о кандидатах, включая прогнозирование их потенциала, рисков и совместимости с корпоративной культурой компании.

• Усиление защиты персональных данных. В условиях ужесточения регуляторных требований разработчики СТПР будут уделять больше внимания шифрованию данных, анонимизации и соблюдению прав кандидатов на конфиденциальность.

• Интеграция с системами управления талантами и HR-платформами. СТПР станут более тесно интегрироваться с другими корпоративными системами для обеспечения бесперебойного обмена данными, автоматизации процессов найма и построения единой системы управления персоналом.

Россия

ТопФактор: Управление подбором персонала, AMBER HRMS, e-staff, Talantix